【2017年整理】要素计点法在神龙股份有限公司中的应用.ppt

4.制定操作方案及流程 操 作流 程 岗位评价过程 标杆岗位评价结果 公司的岗位等级状况 日常岗位的评价流程 评价结果分析 在上述标杆岗位等级结构的基础上，岗位评价委员会对全公司所有岗位进行类比插入，最终确定了所有岗位的等级结构。 4.制定操作方案及流程 操 作流 程 岗位评价过程 标杆岗位评价结果 公司的岗位等级状况 日常岗位的评价流程 评价结果分析 变更岗位等级的工作流程 4.制定操作方案及流程 操 作流 程 岗位评价过程 标杆岗位评价结果 公司的岗位等级状况 日常岗位的评价流程 评价结果分析 Contents 案例背景介绍 1 岗位评价组织机构 2 岗位评价方案设计 3 案例思考 4 4 2 3 1 职位排序法：岗位较少的中小企业； 职位分类法：用于组织中存在大量类似的工作、多种岗位评定的大规模企业，但对不同系统(类型)的岗位评比存在着相当大的主观性，准确性较差。 要素计点法：大中型企中生产过程复杂、岗位类别和数目繁多的管理类工作； 因素比较法：劳动力市场情况 相对稳定，需要采用量化方法，存在较大的误差和随意性。 阅位评价的首要作用就是 确定薪酬 应明确对工作的评价和对人的评价的区别 选择企业合适的岗位评价方法 要素的选择和权重分配是实施解析岗位评价方法时的关健的步骤 5 尽可能给予员工代表参与工作岗位评价的机会 在选择一项适应企业需要的评价方法实施评价时。其目的并不是某种绝对意义上的确定岗位的价值，而是有关各方就工作岗位在企业岗位系统系列中的位置问题上达成一致意见。 6 岗位测评信度和效度的检查 效度：指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。 信度：指测评结果的前后一致性的程度，即测评得分可信赖程度的大小。 . 要素权重和级别点数分值分配表 图表来源：吴冬梅，《人力资源管理案例分析》 岗位评价计分表 确定岗位等级数和分数区间 图表来源：吴冬梅，《人力资源管理案例分析》 要素计点法在神龙股份有限公司中的应用 岗位评价专题案例 第五小组： 洪 群 蔡晓倩 Contents 案例背景介绍 1 岗位评价组织机构 2 岗位评价方案设计 3 案例思考 4 第一部分 案例背景介绍 神龙股份有限公司（英文名称为“DONGFENG PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILE COMPANY LTD，缩写为DPCA） 中外合资兴建的大型轿车生产经营企业，大股东包括6家公司和银行。其中中方的主要合资方为国有特大型汽车公司——东风汽车公司。神龙成立于1992年，坐落在武汉市，设计规模为年30万轿车和4O万台发动机。一次规划，分两期建设，第一期投资100多亿人民币，已形成了15万辆整车和20万台发动机的生产能力，已经生产出1.36-2.0L多种系列的轿车，市场占有率已达80%。 公司2001年有员工5000多人，下设五个部门，分别是人事公关部、技术采购部、财务规划部、商务部和生产部，其中生产部下设武汉、襄樊两个工厂。 管理层次为四层，总经理管辖五个大部，在各部下面的管理层次为按职能领域划分的分部，如采购分部、质量分部、公关分部等，分部下面为室级机构，最后为一般工作人员。 神龙股份有限公司在成立之初，由于是高起点高投人的现代化轿车企业，因此吸引了不少优秀人才——本科以上学历的员工达70%，其中博士就有7人，正规硕士研究生有100多人。但从1992年到2001年这9年间，人才流失现象非常严重。博士生全部流失，硕士生流失了一半，人员更换了近五分之一。 人才流失与公司这几年发展不景气有关，与公司的薪资水平和薪资政策也有很大关系。1992年，一般管理人员和技术人员的月工资为1000多元，到20