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中小企业知识型员工流失的问题分析与对策研究 一、中小企业知识型员工高流失的现状 人才稀缺与日益增长的人才需求，使知识型员工面临多种流动诱因和流动机会，知识型员工的高流失率已成为困扰大多数中小企业的严重问题。一次针对北京、济南、青岛3个城市中小企业的问卷调查表明，在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3年以上的员工占51.55％，1年至3年的占31.80％,1年以下的占6.65％。其中同一公司工作3年以下的员工占总员工的44．45％。 国家科委曾对188个高新技术项目的承担企业进行调查，结果发现有人员流失的企业有147个，占78.2％；从年龄结构看，35岁以下成员共5532人，流出1135人，占20.5％；35岁至45岁的成员流出比例最小，只占流出人员的12.3％；从职称看，在流出人员中，具有高级职称的占74.6％，在流入人员中，主要是具有中、初级职称者，分别占35.1％和34.5％；从学位看，在流出人员中，具有硕士及硕士以上学位的占54．65％，具有学士学位的占29.4％。在知识型员工比较集中的IT行业，有调查显示，超过八成的员工对自己所在的企业没有好感，如果能够有更高的薪水和更高的职位，近六成员工随时准备跳槽。这些数据表明知识型员工的高流失率成为制约企业发展的瓶颈。 二、中小企业知识型员工流失严重的原因分析 （一）、中小企业本身与员工个人期望的差异性 ?1、知识型员工独特的价值观念和需求模式与企业目标相悖 知识型员工高度重视成就，有明确的奋斗目标，重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，追求终身就业能力，并期望得到组织和社会的认可。他们的工作目的不仅限于获取物质需求，更倾向于心理需求和精神需求方面的满足与追求。　 中小企业的目标是追求利润是否有提高，企业的社会影响力是否有扩大。 两者的目标不同，出发点就不一致，前者认为只要能获取高额利润，可以不在乎员工的感受；但后者希望自己的能力能得到提升，希望通过流动能实现自身增值 2、中小企业在长期经营实践中所表现出来的行为，也是导致员工流失的主要原因： （1）中小企业所给予的薪酬不能公正地反映员工个人的价值； （2） 中小企业缺乏对长期生存发展的规划； （3）中小企业没有剩余的资金提供员工再教育、再培训以及发展的机会； （4）中小企业经营者员工始终保持着怀疑的态度，无法适度放权； （5）员工在组织中得不到充分的尊重、信任和认可； （6）中小企业尽管员工数量少，但缺乏规章制度的协调与限制，容易形成小团体，新进个体在企业中无法及早适应。 (二)、知识型员工较强的流动能力和流动意愿 知识型员工占有特殊的生产要素，即体现凝结和贮存在特定个人身上的知识资源，而这一资源是组织无法拥有和控制的。与一般员工相比，他们大多接受过系统的专业教育或培训，拥有知识资本，具有特殊的专业知识和技能，善于用头脑进行创造性思维。他们有能力接受新工作、新任务的挑战，因而拥有更多的就业选择权和工作的自主决策权。 他们热衷于追求多变的有挑战性、创造性工作，喜欢在多样的不确定的系统中发挥个人的资质，而不希望终身服务于一个组织，忠诚度较低，因此一旦现有的工作缺乏足够的吸引力，或失去个人成长机会和发展空间，他们就会很容易地转向其他组织，寻求新的职业机会，保持长期雇用关系的可能性不断降低。 （三）、社会环境变化对知识型员工的流失创造了客观外部条件 中小企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得中小企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工“求材”的梦想就会被打碎，另外，知识更新速度加快，使得知识陈旧周期缩短，知识型员工为了能在变化万千的环境中能生存、能获取新知识，就不得不加快流动的步伐。尽管中国属于人口大国，但大多数的人只是从事体力劳动，知识型员工尚属稀缺性行列，但中小企业数量与日俱增，知识型员工的需求也日益加大，企业间人员流出拉力变大。外部因素的影响有时会诱发中小企业知识型员工的“流动”。 人才的“斜坡定律”决定了知识型员工为了提升自身职业满意度，由低效益组织流向高效益组织，出现资本随着资本流动的新现象，在流动中寻找新的发展机遇，拓宽新的发展空间，实现自我价值。 从人力资源合理配置的角度来说这本无可厚非，市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的流动，而人才的流动是正常的。但从企业人力资源管理的角度来看，这一现象确实值得探讨。个人认为企业必须建立有用制度来创造用人环境，最困难的转折就是建立制度并有效执行。许多企业的人力资源的管理经验告诉了我们，良好的制度管理是企业经营“人力资源”的法宝。 三、知识型员工流失对中小企业的影响 （一）、知识型员工的流失导致企业的技术创新人才的匮乏 2000年8月至10月，中国企业家调查系统在全国范围内就创新问题对企业经营者的问卷跟踪调查显示，企