(家族企业成败的关键因素.docVIP

中国矿业大学银川学院 本 科 毕 业 论 文 （ 届） 题 目 我国家族式企业薪酬管理中的问题及对策 系 别 09经济管理 专 业 09工商管理三班 年 级 09 级 指导教师 杨 浩 年 月 日 摘 要 家族企业作为我国社会主义市场经济的一支生力军，改革开放30 多年来， 对我国的社会就业、经济增长等各方面都做出了巨大的贡献，但是，因其特殊 的成长环境，家族企业在完成原始资本积累谋求进一步发展时，其仅把薪酬当 做纯成本支出的管理模式所产生的问题日益凸显出来，这严重制约了我国家族 企业的进一步发展壮大。 鉴于此，本文将从家族企业薪酬管理方面入手，剖析家族企业薪酬管理存在的薪酬制度缺乏合理性、薪酬水平缺乏竞争力、内在薪酬被忽视、薪酬结构不合理、薪酬体系激励性匮乏等问题，并以企业利润、员工人数、工资总额、福利待遇支出、培训管理支出为主要指标，来探讨家族企业薪酬管理、盈利的关系,同时，针对我国家族企业薪酬管理存在的问题，提出弱化家族式管理、树立以人为本的薪酬管理理念、不断完善福利体系、充分发挥薪酬的激励作用等对策，一方面使家族企业吸纳到所需的人力资源；另一方面使家族企业员工获得满意的富有激励性的薪酬待遇，从而促使劳资双方达成共赢，保证家族企业能够实现可持续发展。 关键词：家族企业 薪酬管理 共赢 目 录 摘 要 1 1 导论 1 1.1 选题背景与意义 1 1.2 本文的主要观点 2 2 薪酬管理 3 2.1 薪酬管理简述 3 2.1.1 概念 3 2.1.2 薪酬管理的主要内容 3 2.2 薪酬管理的国内外研究成果 3 2.2.1 国外研究成果 3 2.2.2 国内研究成果 4 3 我国家族式企业概况 5 3.1 我国家族式企业发展现状 6 3.2 我国家族式企业薪酬管理发展的现状 8 4. 我国家族式企业薪酬管理问题及成因 10 4.1 我国家族式企业薪酬管理中存在的主要问题 10 4.2 我国家族式企业薪酬管理中存在的主要问题的原因 10 4.2.1 薪酬设计缺乏战略思考 10 4.2.2 薪酬管理制度混乱 10 4.2.3 福利体系不完善 11 5 我国家族式企业薪酬管理的对策 12 5.1 强调薪酬系统的内部透明性 12 5.2 保持薪酬系统的适度弹性 12 5.3 根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统 12 6 结论 14 参考文献 15 致 谢 16 附录 17 1 导论 1.1 选题背景与意义 改革开放以来，尤其在加入 WTO 以后，我国家族企业迎来了广泛的发展空间，这无疑对我国的社会就业、经济增长和经济体制改革等多方面都发挥着强大的作用，成为国民经济的一支重要力量，作为农业劳动力转移的载体，在促进农村就业方面发挥着很大的作用，但同时，家族企业也面临着严峻的挑战。 2011年6月15日，据相关数据显示：我国浙江省用工缺口达700万，广东缺口为100万，安徽也出现了25万的用工缺口。江苏人力资源和社会保障网的数据显示，今年一季度，全省求人倍率为1.22，与去年第四季度相比增加0.08，与去年同期相比增加0.09，同时，安徽第一季度全省求人倍率高达1.2，即每个求职的人有1 个以上岗位虚位以待。中国人力资源市场信息监测中心发布的数据显示，2011年一季度，在其监测的101个城市中，求人倍率约为1.07，已经超过了2007—2008年0.98的历史高点。可见，2004年以来我国沿海地区出现的“民工荒”现象不仅没有消失或缓解，反而愈演愈烈，蔓延到内陆传统的劳动力输出省市，中国正在由区域性民工荒向全局性民工荒转变，当然产生这种问题的原因很多，但家族企业支付给农业劳动力的工资水平低、劳动条件差、生活环境恶劣是其主要原因。 近年来，有人认为我国人口红利即将消失，有中国特色的刘易斯拐点已经来临，但是这并不意味着劳动力供给的绝对不足，而是说只有提高工资才能吸出农村现有剩余劳动力从而使得劳动力供给得到满足，我国家族企业迫于招工难等社会压力，被迫使农民工工资有所提高，但相对于农民工的需求还有很大差距。例如：富士康公司于“13连跳”事件后，将工人的基本工资提高了30%，但是从深圳富士康来看，员工依靠正常上班时间的收入仅能维持本人生计，无法给自己的家庭提供更多的资金支持，想要获得较高水平的工资，就必须加班，普通员工的劳动时间每月超过280小时，比法定的每月168小时超过66.7%，加班费成为员