(山东常林集团绩效管理制度050515.docVIP

二零零五年五月，山东，中国 华夏基石常林项目组 目 录 总则………………………………………………………………………3 绩效管理的目的和意义 绩效管理的原则 绩效管理体系综述……………………………………4 绩效管理的责权分配 绩效管理的组织与技术支持机构 绩效管理的直接责任者 适用范围 绩效考核指标体系………………………………………………………6 绩效考核指标的设计 关键业绩指标库的设计 关键业绩指标的应用 权重的确定方法 指标目标值的确定 副总（部长）绩效管理……………………………………………………14 业绩指标的设立流程 目标值及评价标准的确定流程 绩效评估实施流程 绩效结果应用流程 业绩考核指标的计算 6． 月度汇报 7． 中期回顾 8． 年度述职 9． 绩效结果的汇总与确定 10．绩效结果的处理 员工绩效管理……………………………………………………………18 1员工绩效管理的内容 2员工绩效的月度评价 3员工绩效的年度评价 4员工绩效的评价 5员工绩效的提升 绩效结果应用……………………………………………………………21 绩效面谈…………………………………………………………………23 绩效结果申述……………………………………………………………23 第九章 绩效工作总结和改进……………………………………………………24 第十章 附则………………………………………………………………………28 绩效管理文件的记录保存 生效日期 附表…………………………………………………………………………………29 业绩合同书参考模版 综合绩效考核记录表 绩效面谈记录表 第一章 总 则 1．1 绩效管理的目的和意义 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题： 就目标及如何达目标需要达成共识绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高； 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 CRT法的指导思想是：利用系统化的方法采集关键成功因素、部门关键职责、公司战略目标中所包含的各类业绩目标信息，经过合并、提取、筛选，形成公司关键业绩指标库。从方法论上，CRT法体现了关于企业现在、明天、未来的结合。部门关键职责反映了部门基于设立的本源所必须达成的目标，立足现在；关键成功因素反映了为今后企业经营成功，各部门所必须承担的任务，立足今后；而战略目标则反映了为实现企业的长远战略，今天部门所必须承担的责任，立足未来。从这个意义上说，CRT法实现了现在、明天、未来三个时点的结合。 关键成功因素是指那些保证业务取得成功所依赖的主要因素，是CRT法中最重要的指标来源。在这里，我们按照平衡计分卡的原则对企业的关键成功因素进行分解。 CRT法的工作流程如下： 常林集团《关键业绩指标库》中的指标，均按照上述工作流程分析、设计、筛选生成，各步骤均有对应的表单、流程予以支持及规范。 关键业绩指标库的主要构成 根据指标不同的评价方法，我们将《关键业绩指标库》中的指标分为三大类，其中： 量化型指标：指量化型指标，可准确计算的，用具体数字评价的指标 评价型指标：指非量化型指标，由考核者根据非量化型指标评价标准进行主观判断的指标； 扣分型指标：指对企业带来负面影响的量化型指标 在量化型指标中，根据指标反应的不同问题，又分为四小类指标： 财务类指标：指反映企业整体财务状况的指标，除一般性财务指标外，还包括各种费用类指标； 经营类指标：指放映企业业务经营状况的指标，包括收入类、利润类、市场类、客户类、成本类、库存类指标； 管理类指标：指放映企业基本管理水平状况的指标； 组织发展类指标：指反映与组织发展休戚相关的指标，主要包括技术发展类和人才发展类指标。 指标库结构由“字段”和“记录”构成，其中，横向“序号”、“关键业绩指标”、“计算公式”、“考核周期”等称为“字段”，纵向的每一行称为“记录”；每一记录代表一个可供选用的业绩指标，每一字段代表业绩指标的基本信息。 序号 关键业绩指标 考核目的 计算公式/考核办法 考核周期 数据来源 数据提供部门 指标的序列号 指根据上述方法研究，认为可以作为该部门备选考核指标的指标名称 说明该项指标用来考核哪方面的内容 包括两种情况：对于量化指标，以计算公式说明；对于非量化指标，以指标所表征的基本工作内容做简单的描述； 每次考核的间隔时间 考核数据以何中形式被提交，如财务报表或者工作报