HRM-6绩效管理概念.ppt

任务六 绩 效 管 理 案例：张伟刚刚当了一年主管，是个优秀的经营者，但他偶尔也会在处理人事关系上遇到麻烦，因为他属下的六位职员是他上任前平级的同事。其中有一位名叫李乔的大学生，工作能力强，待人友善，但工作态度散漫。由于把握不好该如何激发李乔的工作热情，张伟对此并未采取措施。在实际工作中，张伟常常处于比较尴尬的状况，尽管他喜欢监督管理，但他又痛恨处理像李乔这样消极怠工的问题。 在他部门中的另一个挑战者是郭林。他和张伟年龄相仿，单位里人人都知道郭林当初想坐张伟现在的位子，因为郭林觉得自己比张伟更胜任此职。自从张伟上任之后，郭林对他倒是很客气，只是工作的质量和数量一落千丈。面对这样的情况，张伟该怎么办？ 一、绩效的含义和性质 1.所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度 。 2 绩效的性质： ①多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受 制于主客观的多种因素影响。 多维性 即需沿多种维度或方面去分析和考评绩效 动态性 即员工的绩效是会变化的 四、绩效管理的战略地位 绩效管理是现代人力资源管理的核心 五、绩效管理的原则 1.公开：评价标准明确，考核过程公开； 2.依据：实例、数据取代抽象字眼； 3.反馈与修正； 4.定期化、制度化； 5.面向未来； 6.双向与双赢。 一、绩效计划 1.明确绩效管理的参与者 （1）人力资源管理专业人员 （2）员工的直线上级 （3）员工本人 2.绩效目标的确定 （1）绩效目标的来源 组织的战略目标或部门目标 工作岗位职责 组织内外部客户的需求 （2）绩效目标的类型 结果目标： 行为目标： （3）确定评价绩效目标达成的标准 首先必须符合SMART原则。 其次设定的目标要层次分明 3.绩效计划的内容 员工在本次绩效周期内要达到的工作目标是什么 如果一切顺利，员工何时完成工作目标？ 完成目标的结果是怎样的？ 这些结果可以从那些方面来度量，评价成功与否的标准是什么？ 工作目标和结果的重要性如何/ 从何处获得关于员工工作结果的信息 员工各项工作目标的权重如何 员工在完成工作时可以拥有哪些权利？可以得到哪些资源 员工在完成目标过程中可能会遇到哪些问题和障碍 管理人员将为员工提供哪些支持和帮助 绩效周期内管理人员将如何与员工进行沟通 员工工作好坏对部门和企业有哪些影响 员工是否需要学习新技能以确保任务的完成 ４.绩效考核周期 （１）考核频率应与在公司或某一职位上的经验成反比 （2）员工行为对企业的长期经营影响越大，则考核期应越长 （二）绩效信息的收集和分析 1、绩效信息收集与分析的目的 2、收集信息的内容 3、收集信息的渠道与方法 三、绩效评价阶段 （一）绩效评价的概念 　　 绩效评价是一个按照事先确定的工作目标、工作时间和衡量标准，考察员工实际完成的绩效情况的过程。 　（３）工作能力（能） 　　工作能力是个体工作业绩的基础和潜在条件，没有工作能力就不可能创造好的工作业绩。工作能力包括体能、知识、智能和技能等内容。 （４）工作业绩（绩） 　　 工作业绩是指员工的工作成果和效率。一般说来，可从数量、质量和效率等方面对员工业绩进行评价。 ２.绩效评价的形式 　　（１）对于高层管理者而言，通常采用述职报告的形式。 （２）对于中基层管理者来说，他们承担着上传下达的职能，在大部分组织通常也采用述职报告形式。 （３）对于业务人员来说，多采取评价表格的形式，按照预定目标进行评价。 　　（４）对于操作类人员而言，评价相对比较简单，因为大多数都是可计量的，评价内容以时间、数量、质量和成本为依据，评价形式更多的是采用过程登记表。 （三）确定绩效评价等级 评估等级有多种表示方法，常见的有以下几种: １.三等表示法 ２.四等表示法 ３.五等表示法 （四）绩效评价的实施 ２.提高绩效考评的准确性 　考评的偏差主要原因 　①评价标准难以确定； 　　考核标准缺乏客观性和准确性 　②评价者执行标准的偏差 　　　晕轮效应　　　偏见效应　　　近因效应 　　　对比效应　　　首因效应　　　居中趋势 　　　偏松或偏紧 　③信息不对称，数据资料不准确； 　④反馈不良； 　⑤程序不合理、不完善； 　⑥工作绩效评价结果的使用有误。 ３.保证绩效考评的公正性 　　　（１）建立员工绩效评审系统 　　　 　　　（２）建立员工申诉系统