员工招聘的含义和一般程序.pptVIP

2、招聘的目的： 招聘的直接目的就是获得企业需要的人， 同时还有以下潜在目标： （1）树立企业形象； （2）降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性； （3）履行企业的社会义务。 1、HR规划 人力资源规划是人力资源管理工作的第一个模块，也是招聘工 作的第一步。 2、招聘计划 确定招聘时间、地点、人数、任职资格等。 5、录用 做出决策，发出通知（offer）。 发出通知的形式一般有：电话、email、信件等。 HR management School of Economics and Management HR management School of Economics and Management HR management School of Economics and Management HR management School of Economics and Management 第五章 员工招聘 第一节 招聘的含义和一般程序 * 1.了解招聘的含义 2.理解招聘的一般程序 3. 理解招聘的两种途径及各自优缺点 4.掌握面试的技巧 学习目标 * 一、招聘的含义 1、招聘的定义：企业吸引应聘者并从中选拔、录用企业需 要的人的过程。 * 二、招聘的一般程序 招聘工作主要有6个步骤： 人力资源规划 招聘计划 实施招聘 选 拔 录 用 测 评 * 3、招聘实施 根据招聘计划具体实施招聘工作。 招聘的途径主要有两个：内部招聘和外部招聘。 （1）内部招聘的主要方法：查阅档案资料、发布 招募广告、管理层指定。 (2）外部招聘的主要方法：发布广告 （媒体的选择、广告设计）、 借助中介机构（headhunting）、上门招募、推荐。 （3）内、外招聘的优缺点 招聘费用高、对企业感情不深、内部员工得不到机会，可能会影响员工的积极性。 可带来新思想（外来和尚会念经）、人才现成，节约培训成本、可打破过分复杂的裙带关系。 外部招聘 容易造成近亲繁殖、助长论资排辈。 了解全面、鼓舞士气，激励员工进取、应聘者可快速进入角色、费用低。 内部招聘 缺点 优点 研究表明：内、外结合的招聘方法产生最佳效果。 * 4、选拔 主要包括：初选、笔试、面试、其他测试。 （1）初选。指根据应聘者的基本信息， 筛选符合基本条件的人。（如简历筛选） （2）笔试。测评应聘者的知识和能力。 （3）面试。面试是企业最常用，也是必不可少的测试手段。 面试的分类 计算机面试与人工面试 连续性面试与一次性面试 一对一与多对一面试 根据面试对象 的控制方式 非结构化面试：漫谈式，无固定题目，适用于招聘中高层管理者 结构化面试：题目和答案都事先准备好。适用于招聘一般员工。 根据面试的结 构化程度 * 影响面试的因素： 第一印象 对比效应 晕轮效应 负面效应 面试者缺乏工作相关的知识 非言语行为的影响。 面试应注意的问题： 着装、简历(面试时会再次看简历)、常见的一些问题 总结、礼貌（大方、得体）、了解公司职位、面试 后的挽回、主动联系公司、多到网上查阅面试的其他 技巧。 * 心理测试 智力测验 人格测验 能力测验 体检 背景资料调查（核实资料真实性） （4）其他测试 * 主要是测评招聘的有效性。测评的信度和效度。 信度：测评结果的一致性或可靠性。指多次测试总是得出同样的结论，它 或者不产生错误，或者产生同样的错误。 效度：有效性或精确性。指实际测到应聘者的有关特征与想要测到的特征 的符合程度。 6、测评 dragon-boat racing(赛龙舟) * 俄国著名的大文豪普希金曾因晕轮效应的作用吃了大苦头。他狂热地爱上了被称为“莫斯科第一美人”的娜坦丽，并且和她结了婚。娜坦丽容貌惊人，但与普希金志不同道不合。当普希金每次把写好的诗读给她听时。她总是捂着耳朵说：“不要听！不要听！”相反，她总是要普希金陪她游乐，出席一些豪华的晚会、舞会，普希金为此丢下创作，弄得债台高筑，最后还为她决斗而死，使一颗文学巨星过早地陨落。在普希金看来，一个漂亮的女人也必然有非凡的智慧和高贵的品格，然而事实并非如此，这种现象被