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第四章 工作评价 第一节 工作评价概述 一、工作评价的概念和作用 （一）定义 工作评价指以具体职务为评价客体，在设立各职务共同薪酬因素和评价标杆的基础上，选择反映职务状况的多种因素，测定、分析、综合各因素的作用和重要程度，得到职务相对价值的大小，以此作为职务等级评定和工资分配的依据。 “工作评价就是评估组织内职务相对工作量的系统过程，尽管这一过程的结果常以‘分数’来表示，但是工作评价在本质上是基于比较和判断的。” 工作评价的主要目的：衡量企业内部具体职务的价值，并建立各职务价值的相对关系。 （二）工作评价与职务薪酬结构 职务薪酬结构要求度量职务内容，据此确定职务价值，得到不同职务的薪酬状况。而工作评价就是根据工作分析的结果来评定职务相对价值，建立职位等级的过程。所以，工作评价又称职务评价。 工作评价是连接工作分析和薪酬设计的重要桥梁。 职务说明书——确定比较标准——建立职位之间的内部关系——设法与外部市场相关联——建立基本薪酬结构 （三）工作评价的注意点 “对事不对人”，对象是职务，而不是任职者本人； 工作评价衡量的是职务相对价值，而不是绝对价值； 工作分析和工作评价能反映内部公平原则，但最终的员工薪酬方案还需考虑其他决定基础，以及员工的具体贡献和薪酬外部竞争力，需要进行绩效考评和市场薪资调查。 二、工作评价的简要流程 （1）确定评价目的，选择工作评价小组 （2）选择工作评价方法（定性和定量分析方法） （3）确定评价标准 采用定性分析法时，从工作整体进行评价；采用定量分析法时，选定“评价标杆”（标杆职位、基准职位），确定薪酬要素（报酬要素）体系，然后，具体职务与评价标杆进行比较，确定职务的工作评价分数，即相对价值 。 （4）评价具体职务 （5）编写工作评价的书面结果 将关于薪酬要素的定义、每个职务的相对价值、职务等级等汇编成册，存档并作为薪酬结构设计的依据。 三、评价标杆（基准职位） “评价标杆”是指一系列具有代表意义的典型职务。 通过与“评价标杆”的横向比较，能够比较方便而准确地确定用于评价其他职务的薪酬要素。 评价标杆的选取要考虑到： 这些职位存在于大多数组织中，内容广为人知，相对稳定。 标杆分布的层次要大致均匀，从企业高层到低层职务都要有典型职务作为标杆，能代表所要研究的职位结构的全貌。 工作评价者必须非常熟悉标杆职务。选择好评价标杆后，确定薪酬要素，对其进行逐项评价打分记点，得到标杆职务的评价点数，作为评价其他具体职务的标准。 四、薪酬要素体系的确定 1.确定薪酬要素及评价等级 （1）薪酬要素的选择 薪酬要素是确定内部薪酬的依据和理由，是根据职务业务活动的战略方向和职务对组织战略的贡献，具体分析职务的状况，将职务的主要影响因素分解成若干个指标，即职务的特质、要求以及通用的结构特征；是多种不同职位都包括的一些对于组织战略实现有价值的特征，又称为工作评价指标。 四大薪酬要素：责任、技能、努力、工作条件 五类薪酬要素：工作责任、工作技能、工作强度、工作环境和工作心理，每类细分为二级指标，共24个二级指标。 其他划分 见教材 女权运动使工作评价技术在70 年代再度受到重视。女权运动倡导者认为当时的工作评价体系表现出性别歧视，对男性占优势的薪酬要素赋予了更多的价值。 80 年代初，美国平等雇佣委员会在承认工作评价能有效确定岗位相对价值的同时，指出常使用的工作评价方法的不足： 工作评价体系的开发和引入，一般通过与现有薪酬结构体系的比较以验证其准确度。如果现存薪酬体制存在问题，那么工作评价结果仍会复制这些问题。如在选择报酬要素和权重时，可能反映了对少数群体的偏见。 不管组织购买还是自主开发工作评价体系，这种基于“历史”的体系如何更好地为目前或未来的工作情况进行评价呢? 大多数公司同时使用多种工作评价体系对不同类型工作进行评价。一般多种工作评价体系之间很少具有可比性。 第二节 工作评价的主要方法 一、定性分析方法 1. 排序法（又称排列法、序列法） 排序法指工作评价者根据对企业各项职务的经验认识和主观判断，综合考虑各项因素（职务职责、职务权限、岗位资格、职务条件、职务环境等），对各项职务的相对价值进行整体比较，并加以排队。 分类：三种方法见教材 优点：最简单、最易操作。 缺点：（1）完全凭借评价人员的知识、经验甚至感觉进行，缺乏详细具体的评价标准；（2）只能得到相对排序，无法合理地确定工资等级和级差； （3）如正确排序，必须使工作评价者熟知每—职务的细节，并有对组织所有职务的全盘印象，难度非常大。 适用于某个职位族内的职位比较（如行政类、技术类、生产类、销售类等） 2. 分类法（又称归类法）