人力资源第6章中.ppt

学习目标 甄选的概念及其内涵 甄选的重要性 影响甄选的环境因素 甄选方法的评估标准 甄选的过程 甄选测试的方法 甄选面试的类型及其优缺点 如何选择人员甄选的依据和工具 小故事大启发 在任何情况下，甄别出最佳候选人都不是一项容易的任务。当一家公司为了一个职位必须审查许多求职者时，它显得尤为困难。西南航空公司( South West Airlines)经常面对这种情况，因为它每年需要从上万件工作申请中进行挑选。例如，在1994年，西南航空公司收到126 000多封申请4 500个职位空缺的信件，这些职位是航空服务员、飞行员、预定票代理人和机械师等，仅在头两个月，就有1 200名求职者被雇用。 如何才能从这成千上万的申请者当中寻找到我们需要的人呢？ 对于任何组织，尤其是以人才为核心竞争力的知识型组织来说，选择合适的组织成员对于组织的生存能力，适应能力和发展能力，都将会产生至关重要的影响。因此，组织有必要在招募到大量候选人的前提下，采用审慎而适当的甄选办法，从中挑选合适的组织成员。 6.1员工甄选概述 一、员工甄选的重要性 鉴于招聘鼓励人们向企业求职，那么甄选过程的目的就是辨别并雇用条件最适合某一特定职位的人。甄选是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程。 甄选过程影响着其他人力资源功能，同时也受它们影响。 甄选过程的目的是使员工与工作岗位相适应。 二、影响甄选过程的环境因素 6.2评估甄选方法的标准 员工甄选的工具有很多，对于每一种方法的有效性，我们可以从五个方面考量：信度、效度、普遍适用性、实用性、合法性。 一、信度 二、效度 三、普通适用性 四、实用性 五、合法性 一、信度 信度是指的是测试的一致性。信度是“同一个人在反复接受同样的测试或等值形式在测试时取得分数的一致性。有几种方式可以用来评估测试的一致性或可信度 重测信度：你可以在二个不同的时间点对不同的人实施相同的测试。然后比较他们在时间2的测试得分与其在时间1的得分。 复本信度：你可以先实施一个测试，然后再实施一个专家认为与该测试等值的测试。 分半信度：你也可以将一份试题分成对等的两半，对同一受试进行测试。 测试的内部一致性是体现其信度的另一种标准。 二、效度 测试效度回答这样一个问题：这个测试测出了其打算要测出的品质吗？ 在就业测试中，有两种主要的证明测试效度的手段，那就是效标效度和内容效度。校标关联效度（校标效度）是表示测试分数和工作绩效之间的相关性的效度指标。计算效标关联效度，可以采取两类研究方法： 1、预测效度——这种研究方法利用所有测试者的应聘分数，并且观察这些分数和未来绩效之间的关系。 2、同时效度-——种研究方法对当前正在就任的某个职位的人进行测试，然后将他们的得分与已有工作的绩效指标进行比较。 三、普通适用性 除了一般意义上的效度，我们还需要知道组织要在什么样的环境中使用一种甄选方式，而这种方式在某种特定的环境中效果如何。一种具有普遍适用性的甄选方式不仅可以用于最初设计这种方式中的环境（工作、组织、人、时间段等），还适用于其它的组织、工作、求职者等。换句话说，在一种环境中有效的甄选方式，在其它的环境中是否也有效呢？ 四、实用性 测验、面试等甄选方式不但应该准确预测个体将来表现如何，而且它们所产生的信息还应该真正使组织受益。具有效度、信度和普遍适用性，会增加一种甄选方法的价值。但另外一个要考虑的问题是使用这种甄选方法的成本。 如果一种方法所提供的经济价值大于使用它的成本，我们就说它具有效用或实用性。 五、合法性 合法性的关键是避免各类歧视，基于性别，外表，民族，同性恋等方面的不公平的对待。2007年8月30日人大第29次会议通过的《就业促进法》，对甄选做出了规定，在甄选的时候，应当注意规避。如： 第三条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。 第二十六条：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。 第二十七条：国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第二十八条：各民族劳动者享有平等的劳动权利。 第二十九条：国家保障残疾人的劳动权利。 第三十条：用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。 6.3 甄选过程 一、甄选过程 1、初选（粗选） 对求职者初步筛选的目的是排除那些明显不合要求的人。 2、申请表和简历