管理心理学讲课.ppt

第二章 个性与管理 第一节 气质与管理 一、气质概述 （一）含义 受个体生物组织制约、出生时就具有的、稳定的个性心理特征。 具有天赋性、稳定性、可变性 （二）气质的生理机制 1、体型、体质说 2、体液说（希波克拉特） （三）气质类型的差异 二、气质差异与管理 （一）气质与工作相适应 （二）人员配置要考虑气质的互补 （三）根据气质类型差异，采用灵活的管理方法 第二节 能力与管理 一、能力概述 （一）含义 直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的心理特征 （二）分类 按照能力的倾向划分：一般能力、特殊能力 按照能力的创造性程度：再造能力、创造性能力 按照功能差异: 液体能力、晶体能力 （三）能力差异分析 1、智力的个别差异 2、特殊能力的个别差异 3、年龄差异 4、性别差异 二、能力差异与管理 （一）掌握好各类员工能力标准，合理选拔、考核人才 （二）根据能力差异，进行教育和训练 （三）能力和工作相匹配，做到人尽其才 智商分类百分比 第三节 性格与管理 一、性格概述 （一）含义 一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式。 （二）结构 根据态度和行为方式，可对性格进行分类。 性格具有社会历史性；是共性和个性的统一。 二、个性研究在管理中的运用（p101） （一） 个性与工作匹配理论（霍兰德） 类型 个性特征 相应的职业 实际型 腼腆、诚实、有耐心 操作工、装配工、农民 情绪稳定、顺从、实际 研究型 善于分析、创造 科学家、新闻撰稿人 探索、独立思考 社交型 交际、友善、合群 服务、教育、医疗行业 传统型 服从、讲究效率、实际 会计、出纳、保管员 缺乏想象力和灵活性 有魅力型 自信、独断 律师、经理、政府官员 雄心勃勃、精力充沛 艺术型 想象力丰富、不实际 艺术家 理想化 1、一个人个性与他从事的行业是否匹配，决定着工作满意感和离职倾向。 2、六角模型的各角距离越近，越有相容性，而对角线各角不相容。 （二）迈尔斯-布里格斯类型指标（MBTT） 1、社交倾向：外向E：开朗，社交，自信。/内向型I：安静，害羞 2、资料收集：领悟S：注重实际，偏爱程序化和秩序化，注重细节。/直觉型N:依赖无意识的处理过程，关注宏观。 3、决策偏好：思维T：运用理智和逻辑处理问题。/情感型F：依赖个人价值观和情绪。 4、决策风格：判断J:喜欢控制、偏爱秩序和结构。/感知型P：灵活，顺其自然 企业家大多为直觉思维型 （三）大五模型 责任心可预测销售商的业绩、受到上司更高的评价、较少成为裁员对象。 （四）与成功有关的个性 1、控制点：人们对于自己与命运关系的信念 认为成功或者失败是由什么原因造成的。 外控型的人对工作更不满意，缺勤率较高，适合于按规章制度办事的工作。 内控型的人工作投入，适合担任管理工作和专业性较强的工作，具有独立性和创造性。 2、自我肯定（自尊）：对自己的能力的相信。 高自我肯定的人喜欢冒险、对工作有更高的满意感 3、自我警觉：指个体根据外部情境因素调整自己行为的能力 高自我警觉的人更容易成为优秀的管理者 4、成就动机 是指人们希望在活动中能取得完满的成绩，并能超过他人的动机。 高成就动机的个体一般选择中等难度的任务 工作投入、希望得到反馈并自己 决策、喜欢挑战性的工作 高成就动机的人更容 易成功，成为商业精英 5、风险倾向：个体趋近或者回避风险的倾向性 适合做高风险的工作，决策准确性与低风险者没有差 6、马基雅维利主义 讲究实效、保持情感距离，相信结果能替手段辩护 更愿意操纵别人，获得更多利益，喜欢说服别人 （五）人才动态使用理论 1、麦柯比的管理者分类 工匠型：重技术、革新、人际关系不敏感 丛林斗士型：权力需要强烈 企业人型：循规蹈矩 赛手型：胜利集体中的明星 丛林斗士型时代已经过去；赛手型成为稀缺人才；中层干部多是企业人型；工匠型集中在技术和研发部门。 2、斯泰勃的人才动态使用模型 在商品生命周期的不同阶段合理的配备不同类型的