人力资源规划模型题.docVIP

安徽工程大学 数学建模（选修课）课程论文 关键词：相关约束条件 优化思想和方法 人力资源规划 队员1：队员2：指导老师： 成 绩： 完成日期：2012..7 问题重述一个大型软件公司公司需要以下三类职员：系统分析员、高级程序员和程序员。据估计，当前及以后三年需要的人员数如表： 表1 当前已有的各类职员数量及后三年需要的数量（人）： ?类? 别 程序员 高级程序员 系统分析员 当前拥有 200 150 100 第一年 100 140 100 第二年 50 200 150 第三年 0 250 200 为了满足以上职员需要，该公司考虑以下四种途径： 1、??? 招聘职员2、??? 培训职员3、??? 辞退多余职员4、??? 用临时工 由于电脑软件人才流动性较强，每年都有自然跳槽现象发生，在招聘职员中，第一年跳槽的人数特别多，工作一年以上再跳槽的人数就很少了。跳槽的人数的比例如下表： 表2 跳槽的人数比例 ? 程序员 高级程序员 系统分析员 工作不到一年 25% 20% 10% 工作一年以上 10% 5% 5% ? 当前没有招聘，现有的职员都已工作一年以上。 1． 招聘职员。假定每年可以招聘的工作数量有一定的限制，如下表所示： 表3 每年招职员数限制（人） 程序员 高级程序员 系统分析员 50 80 50 2． 培训。每年可以将20个程序员职员培训成高级程序员职员。每人每年的培训费是4000元，每年将高级程序员职员培训成系统分析员职员的人数不得超过年初系统分析员职员的四分之一，培训高级程序员职员成为系统分析员职员的费用是5000元。 ? 公司可以把职员降等使用（即让系统分析员工去做高级程序员工或程序员工的工作等等），虽然这样公司不需要支付额外的费用，但被降等使用的职员中有50%会放弃工作而离去（以上所说的自然跳槽不包括这种情况）。 3． 辞退多余人员。辞退一个多余的程序员职员要付给他2000元，而辞退一个高级程序员或系统分析员职员或系统分析员职员要付给他5000元。 4． 额外招聘。该公司总共可以额外招聘15人，对于每个额外招聘的人员，公司要付给他额外的费用如下表： 表4额外招聘的附加费用（元/人年） 程序员 高级程序员 系统分析员 15000 20000 30000 5． 用临时工作职员。对每类人员，最多可招收5名临时工作职员，每个职员的费用为 表5短工的费用（元/人年） 程序员 高级程序员 系统分析员 5000 4000 4000 每个临时工作职员的工作量相当于正常工作职员工作量的一半。 ? 问题1：如果公司的目标是尽量减少辞退职员。试提出相应的招聘和培训计划。 ? 问题2：如果公司的政策是尽量减少费用，这样额外的费用与上面的政策相比，可以减少多少？而辞退的职员将会增加多少？ 问题的假设 6、降等假定：假定降等使用员工是为了应对部分员工跳槽现象而设定的一种管理方式，并假定降等 可以跨级降等使用职员，不限定邻级降等使用；而降等使用的员工均是工作一年以上的员工,但降等人数限制不得超过本等级的人数。 7、薪酬假定：假定工作一年以上的员工与新员工工资相同，忽略工龄工资；根据当前情况下的市场 机制，采取奖金措施来提高职工的积极性，可以为公司创造更大的利润，减少费用。根据对软 件 公司的调查得出相关数据见附录图表2：薪酬假定。 符号的约定 模型分析与求解 minF(x)=X31+X32+X33 从公司人事变动方案中了解到，影响到费用增减的主要因素有招聘、培训、辞退、额外招聘、降等五种。依题意，招聘新程序员、高级程序员和系统分析员最多为50，80，50。培训的程序员不能超过20人，培训高级程序员不能超过年初系统分析员职员的四分之一。公司总共可以额外招聘15人； 辞退和降等使用员工数不能超过原有员工数减去培训员工数。招聘的新人和额外招聘的三类职员的跳槽概率分别为25%、20%、10%，老员工的跳槽概率分别为10%、5%、5%；辞退和降等的人数不能超过原有各岗位的人数，额外招聘人数等于跳槽人数和发生特殊事件人数之和。 求解： 目标函数minF(x)=X31+X32+X33 S·T 0≤x11≤50 0≤x12≤80 0≤x13≤50 0≤x21≤20 0≤x22≤1／4Cn 0≤x31≤An-x21 0≤x32≤Bn-x22 0≤x33≤Cn 0≤x62≤Bn-x21 0≤x63≤Cn-x22 0≤x41+x42+x43≤15 0.995