南京供电公司员工帮助计划(EAP).ppt

* 五是举办营业人员心理资本提升工作坊，在心理层面帮助解决营业人员工作、生活上的困难，为营业员工注入“心”能量，助力她们更加快乐工作、幸福生活。 * 五、项目成效、特色 * 通过半年的项目实施，员工对EAP有了初步的了解并表示欢迎，普遍感受到公司对员工的人文关爱，通过参与项目活动，大多数员工有效地缓解了心理压力并感受到团队和谐氛围所带来的愉悦感。 （一）项目成效 * “面”：多位一体的宣传促进、寓教于乐的心理学大讲堂、温馨体贴的心理咨询服务、响应及时的心理危机干预系统共同为员工搭建起“心理健康”服务平台。 “线”：对中层管理者进行了心理与管理有机融合的“咨询式管理”培训，推动了管理者心理管理能力提升；通过心理知识培训和实务教练相结合的方式初步培养了具有自助助人能力的EAP专员队伍，点燃了EAP项目在基层传播的火种。 “点”：班组长心理资本提升工作坊、“心灵团队之旅”进班组等新颖活泼的活动将“心”动力注入班组建设，提升了基层班组的工作激情和凝聚力。 工具：利用国际先进的心理调查模型“工作要求-资源”模型，评估分析试点单位员工心理状态进行，形成专业化的基础调研数据。 影响：获得南京市委常委许慧玲特别称赞；获得国网公司企业文化优秀案例一等奖；太原供电等多家兄弟单位前来专题调研等。 项目效果综述 * 1、项目知晓率高达90.2% ； 2、EAP的整体作用：九成以上员工感受到了公司的人文关爱，八成以上员工认为EAP提升了自身抗压能力，七成以上员工认为EAP增加了工作的活力和激情；六成以上员工认为EAP拉近了上下级距离；超过六成的员工认为有必要继续进行EAP。 3、与个人相关的心理指标（包括压力水平、情绪状态、职业枯竭水平、抑郁倾向）：参与EAP比未参与EAP的指标好、使用EAP后比使用EAP前的指标好； 效果评估显示 * 4、与组织相关的心理指标（组织承诺、工作满意度、离职意向）：参与EAP比未参与EAP的指标好、使用EAP后比使用EAP前的指标好； 5、与个人相关的心理指标比与组织相关指标向好趋势更明显； 6、参与EAP比未参与EAP、使用EAP后比使用EAP前员工的工作资源更丰富，工作要求相对较低； 7、中层管理者各项心理指标普遍较好，九成以上的管理者经常或偶尔遇到下属出现心理困扰，但四成管理者不知如何与其沟通； 七成以上的管理者在助人方面参加培训、提升技能的意愿强烈。 项目效果评估显示 * 数据来源：2010年南京供电公司后测调查人数N=596人 提升抗压能力 注入工作活力 塑造良好形象 传播组织关爱 宣传心健知识 增强心健意识 增进人际了解 助力问题解决 EAP需求强 EAP整体效果分析 * EAP培训 ——员工收获良多 * 公司EAP项目以“EAP与管理相融合”为突破点，实现了EAP本企业化 （二）特色做法 * 做法一：与管理深度融合，构建EAP为核心的“高心理资本型企业”基础模型 * 以“一个导向”为侧重点 以“两项基础”为落脚点 以“三个纬度”为实施点 做法二：侧重积极导向，形成“面、线、点”整合实施模式 * 做法三：采用最新工具量表，依托工作要求和工作资源理论挖掘成长“心”动力 * （三）存在问题 项目知晓率高，潜在需求大，但使用率低 阻 力 分 析 对影响员工使用EAP服务的原因进行分析，其中“不清楚如何使用EAP服务”和“对EAP缺乏足够的信任，担心保密性的问题”是两大制约因素（分别占39.3%和27%），其它原因还有“没有时间参加”、“EAP是提供给有心理问题的人，与我无关”等。 这提醒我们要进一步加强项目的宣传，重视服务质量、树立品牌，赢得员工信任。 * 六、项目展望 * 试点部门为主，面、线、点有机结合 全员 侧重全员宣传、心理调查、咨询、骨干队伍建设 全员及家属 侧重服务支撑系统和管理运行系统搭建、模式提炼 建设期 发展期 深入期 整体方向：建立公司工会主导推动和各分工会联动的一体化管理模式，以内部骨干队伍为主和外部专业资源支撑相结合的运行模式，对员工和企业的双向服务模式。 项目规划思路 * 1 2 3 全员心理资本提升平台 面向全员 内部骨干队伍建设平台 实现形式 实现形式 实现形式 宣传促进 全员心理调查 专项报告 工作机制建设平台 EAP专员队伍 中层管理者 全员心理咨询 年度宣传主题及宣传活动 整合传播EAP推广方案 深入基层工会，获取需求 逐步建立个人心检制度 动态维护心理健康档案 坚持全员心理咨询服务 不断拓展服务内容 完善心理危机预警干预机制 建立岗位心理胜任标准 提供心理管理能力培训 开展心理管理能力测评 不断拓展队伍力量 建立工作反馈制度 建立EAP专员工作标准 建立内部EAP管理制度 明晰内部EAP管理流程 注：红色字标注的是正在开展或即