企业人力源的需求预测.pptVIP

* 当然，也有企业是根据人才决定企业发展的。 * 保密成为以大问题，否则，将引起法律纠纷。 转换比率法：即首先估计组织所需的关键技能的员工的数量，然后再根据这一数量来估计秘书、财务和人力资源管理等辅助人员的数量。 企业经营活动规模的估计方法是： 经营活动＝人力资源的数量×人均生产率 人员比例法： 首先应计算出企业历史上关键业务指标的比例 根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量 第四单元 企业人力资源的总量预测 总量预测的影响参数 影响企业专门技能人员需求的参数有： 企业战略、组织结构、销售收入（利润）、产值产量、总成本、追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、定额工时、作业率和废品率等。 影响专业技术人员需求的参数有： 生产技术水平、新项目投资、科研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖、科技成果转让等。 影响经营管理人员需求的参数有： 企业管理幅度、企业信息化程度、信息传递速度、决策速度、企业其它各类人员的数量等。 企业人员总量需求预测 趋势外推法 根据人力资源历史的和现有的资料，随着时间变化的趋势具有连续性（惯性）的原理，运用数学工具对该序列加以引申，即从过去延伸将来，预测未来人力资源需求预测。 1.定性分析 根据近几年来的企业人力资源管理所采取的减员增效策略，可以作出“短期内该企业的人数将持续降低，至少保持持平的发展状态”的推断。 但在实际中企业人数不可能下降到0，因此，做函数拟合的曲线不应具有一直向下的趋势。 2.函数拟合 利用计算软件选用不同的函数关系对员工总数的趋势作出拟合。 3.模拟筛选 对9种函数模型测算的数据进行分析，剔除不合理的函数关系，从反映结果相同的函数关系中选取一个，最后确定可以使用的函数模型 回归分析法 是根据数学的回归原理对人力资源需求进行预测。 最简单的回归——趋势分析：即只根据过去员工数量的变动趋势来对未来的人力资源需求做出预测。 比较复杂的回归——计量模型分析法：确定与组织中劳动力的数量和构成关系最大的一种因素（产量或服务的业务量），然后研究在过去组织中的员工人数随着这种因素变化而变化的规律，预测业务规模的变化趋势和劳动生产率的变化趋势，再根据这种趋势来对未来的人力需求进行预测。 通过对企业销售收入、利润、资产、产值、能源消耗量、设备数量的调查，取得大量数据； 对这些数据进行必要的整理汇总和处理后，绘制出散点图； 确定哪些因素数据变化趋势具有连续性和规律性，那些因素数据受外部环境的影响较大，变化不规则，降低了数据的有效性。 确定使用哪些有效因素作为自变量，以企业员工总数为因变量，进行回归分析。 灰色预测法 本质上也是经济计量模型法，只是对即含有已知信息又含有未知和非确定信息的系统进行预测。 是对一定范围内变化的、与时间有关的灰色过程进行预测的模型。 随机性强、杂乱无章、但是有序有界，即过程中的数据集合隐含潜在的规律。 实际使用中要借助于计算机软件 模型预测 采用不同的自变量因素，通过不同的模型预测出各个因素变量的预测数据； 如：典型的生产模型：根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，主要依据道格拉斯生产函数： Y（总产出）=劳动投入量*资本投入量*总生产率系数*正态分布误差 对不同模型预测结果进行平均测算，得出预测值； 预测值与实际值存在一定的误差，需要进行观察和修正； 用每个预测值加上修正调整值，得到修正后的企业人员预测值。 企业专门技能人员总量预测 企业劳动定员定额分析 1.定性分析—根据企业战略调整及环境变化，预测出企业专门技能人员的总量范围。 2.按劳动效率定员 首先计算出产品的定额工时。 按照定额分步计算公式，推算出人员需求总数，P53页—记住公式。 3.基本计算公式 在已知企业计划任务总量及制定了科学合理的劳动定额的基础上，运用劳动定额法能较准确预测企业人力资源需求量。公式： 人力资源需求量N=企业计划期任务总量W÷［企业定额标准×（1+计划期劳动生产率变动系数R)］。 计划期末需要的员工数=（目前业务量+计划业务增量）÷［目前人均业务量×（1+生产率的增长率）］。 4.缺陷： 一是进行估计时需要对计划期的业务增长量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计； 二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没有说明其中不同类别员工需求的差异。 回归分析 两种多元回归分析方程： 利用企业产量产值等数据作为自变量，以专门技能人员人数为因变量做回归； 以经营管理人员人数、专业技术人员人数、企业员工总数作自变量，以专门技能人员人数为因变量做回归。 企业专业技术人员总量预测 企业经营管理人员总量预测 确定自变量影响因素 回归分析 第五单元 企业人力资源的结构预测 企业专门技能人员结构预测 预测假定条件