薪酬管理新模式.docVIP

新乡市慧智管理培训有限责任公司―企业管理学习课件 注：限会员单位内部培训使用，未经允许不得传播 薪酬管理新模式 　　 　　（一）新形势的要求 　改革目标标志之一就是实现了从传统计划经济体制到市场经济体制的转变. 　　 市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。伴随着知识经济时代的到来，全国各地资本登上历史舞台，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。对于企业来说，人力资本水平高的人，是指损失不起的人才，人才重置成本越来越高。然而，另一方面由于信息的传播速度越来越快，信息的透明度越来越高，对于个人来说，人才流动的成本越来越低。所以企业人力资本管理难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。 　　 经济全球化是当今世界的潮流，是历史发展的大趋势，中国参与经济全球化是理性的选择，是经过长期探索，经过种种挫折而做出的战略决策.人力资源问题是影响公司战略实现的核心之一。增加和重新训练关键雇员是当前实现公司战略的决定性因素。因此，如何吸引与保持足够的员工数量，特别是那些在技术和能力上符合企业经营战略要求的雇员是公司首先要考虑的问题。 　　 企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须要为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资源管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣。 　　 在1999年《经理人》杂志社委托深圳兰邦市场调查有限公司进行了一系列调查，最终提出了一份调查报告。这次调查以问卷形式，在北京、上海、深圳三地同时进行。受访者达604人，北京较多，占73.2%；硕士和博士学历（含博士后）占12.9%；高中（含中专、技校）或初中学历的占7.9%。调查显示，北京经理人中，有13.1%的人表示对待遇满意，27.1%的人表示不满意；而上海分别是46.4%、19.3%；深圳分别为47.3%、27.4%。 　　当问到“若明年收入变化不大，您会继续做吗？”时，北京经理人只人21.2%表示会做下去，而高达78.2%的人表示有可能跳槽；上海的数字是25.4%、74.5%；深圳则为20.1%、79.1%。综合以上数据可以发现，只有35.3%的人对待遇满意，24.5%的人不满意；77.2%的经理人在“明年收入变化不大”时会考虑跳槽，只有22.3%的人会留下来。而结合两组数据分析，可以看出在沪、深两地表示对待遇满意的人中有许多处在满意的边缘，否则不会有那么多人表示若第二年收入变化不大就会跳槽。这意味着当前的收入并不真的令那46.4%（沪）、47.3%（深）的经理人满意。 　　 我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。 　　（二）理论基础 　　有关人的需要方面的理论很多，有人将需要分为存在需要、关系需要和成长需要；还有的人按需要的起源把它分为自然需要和文化需要；按对象把它分为物质需要和精神需要等。但是马斯洛的“需要层次理论”和赫茨伯格的“双因素理论”，对人的需要方面的研究影响最大，成为内容型激励理论的两个主要代表理论。 　　 （1）马斯洛的“需要层次理论”。 　　 著名的美国心理学家和行为学家马斯洛提出，人都是有需要的，其未满足的需要产生他们工作的动机，也是激励他们工作的因素。然而这些需要又是以层次的形式出现的，由低级到高级分为五个层次。 　　 第一层需要为生理需要，包括人类维持基本生存所需的各种物质上的需要，一旦不能满足，人的生存就成了问题，也就根本谈不上别的需要了。所以马斯洛认为一般的经济不发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。 　　 第二层的需要为安全的需要，即指人类免除危险和威胁的需要。这不仅要考虑到眼前，而且也要考虑到今后。例如要求摆脱失业的威胁，要求在生病和年老时生活有所保障，要求工作安全，希望免除不公正的待遇。 　　 第三层需要为社交的需要，也称感情和归属方面的需要。这种需要包括与同事们保持良好的关系，希望得到别人的友爱，以使自己在感情上有所寄托。这些需要多半是在一定的组织中，特别是在非正式的组织中得到满足。这种需要比前两种需要更细致，需要的程度因每个人的性格、经历、受教育程度不同而异。 　　 第四层需要为尊重的需要，即希望别人对自己的工作、人品、能力和才干给予承认并给予较高的评价，希望自己在同事中间有一定的威望和声誉，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力；尊重的需要还包括自尊，自尊心