2012年人力资源管理培训-人力资源规划专用课件.pptVIP

人力资源需求预测的原理 1、惯性原理 2、相关性原理 3、相似性原理 人力资源需求预测的定性方法 1、经验预测法 2、描述法 3、德尔非法 人力资源需求预测的定量方法 1、转换比率法 2、人员比率法 3、趋势外推法 4、回归分析法 5、经济计量模型法 6、灰色预测模型法 7、生产模型法 8、马尔可夫分析法 9、定员定额分析法 10、计算机模拟法 1.工作定额分析法： N=W/q·（1+R） 2.岗位定员法 3.设备看管定额定员法 4.劳动效率定员法 5.比例定员法 定员定额分析法 工作定额分析法 公式：N = W q(1+R) N 表示HR需求量 W 表示企业计划期任务总量 Q 表示企业定额标准 R 表示计划期劳动生产率变动系数 企业人力资源供给预测与供求平衡 外部供给 影响因素：地域 、人口、 劳动力市场、社会就业意识择业心理偏好、户籍制度 主要渠道：应届毕业生 复员专业军人 失业人员 在职人员 供给分析 内部供给 考虑：自然流失 内部流动 跳槽 企业人员供给预测的步骤 1、盘点 2、分析历史数据，统计出调整的比例 3、了解可能出现的人事调整情况 4、汇总 5、分析影响人力资源供给的因素，汇总企业内外人力资源供给预测情况，最后得出企业人力资源供给预测 一、HR信息库：是计算机运用于企业HRM的产物，它是通过计算机建立的记录每个员工的技能和表现的功能模拟的总称，从中可获取每个员工的晋升、调动、解聘等方面的信息，它比传统的个人档案容量大，调用灵活方便，文字信息丰富充实，能确切反映员工流动信息。 企业内部人力资源供给预测的方法 HR信息库类别 1、技能清单----一般员工〈收集员工岗位适合度、技术等级、潜力信息〉 美国一案例：（1）员工岗位、经验、年龄；（2）员工技术能力、责任、学历；（3）员工提升准备条件评价；（4）员工最近一次的工作表现评价 2、管理能力清单----管理者〈反映管理者的才能及业绩，为其流动决策提供信息〉 主要内容：（1）管理幅度范围；（2）管理的总预算；（3）下属职责；（4）管理对象类型；（5）受到的管理培训（6）最近的管理业绩 供求平衡 人力资源规划的目的就是供求平衡，包括各类人员的数量、质量、结构、层次上的平衡。 多层饭店或小偷公司 企业人力资源供给与需求平衡 企业人力资源供求绝对平衡是不可能的。 企业HR供不应求 要根据具体情况选择不同方案，解决短缺现象。 1、符合条件的相对富余人员----内部招聘 2、晋升计划 3、外部招聘 4、在符合《劳动法》的前提下，加班 5、提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率 6、临时工计划（返聘、小时工、劳务合同） 企业HR供大于求 1、辞退 2、合并或精简某些臃肿机构 3、内退 4、轮训 5、分流 6、减少工时 企业组织结构变革 一、企业战略与组织结构的关系 组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施的必要手段。 通过组织结构，企业的目标与战略转化成一定的体系和制度，融合进企业的日常生产经营活动中，发挥指导和协调作用，以保证企业战略的实现。 组织结构反作用于战略。 组织结构服从战略。 2、从企业发展阶段，看战略与组织结构关系 （1）增大数量战略 （2）扩大地区战略 （3）纵向整合战略 （4）多种经营战略 能力要求 企业组织机构变革的程序 组织结构诊断 实施组织结构变革 变革后的企业组织结构评价 第一步 组织结构诊断： 针对企业组织结构存在的问题，通过调查分析，找出原因，提出可行的改进方案，进而帮助指导实施的一种管理改善活动，它是组织结构变革的一个重要步骤和科学方法。 一、组织结构调查 系统地反映组织结构的主要资料： 1、工作岗位说明书 2、组织体系图〈职责、权限、相互关系〉 3、管理业务流程图（业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制） 把死材料同活情况相结合，明确组织结构方面存在的问题和缺陷. 二、组织结构分析 1、随着内外环境变化，导致企业经营战略和目标的改变，需要增加 ，或加强 ，或取消 ，或合并哪些职能？ 2、哪些是决定企业经营的关键性职能？明确后置于组织结构的中心位置。 3、分析各种职能的性质及类别 三、组织决策分析 1、为实现组织目标，企业应当有： （1）哪些决策 （2）何种类型决策 （3）决策各由哪个层次来做 （4）决策涉及哪些部门 （5）谁是决策的负责人及参与者 （6）决策作出后应通知哪些部门 三、组织决策分析 2、在分析决策应当放在哪