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《人力资源开发与管理（第二版）》2016 年3月考前练习 简答题练习题 1.核心能力的四个特征。 解答: 核心能力是企业自主拥有、能够为客户提供独特价值、竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 核心能力的四个特征是： （1）价值性。价值=收益/成本，即企业获取并持续拥有这项因素的收益与成本之比必须大于1，否则企业将得不偿失。收益成本之比越高，它对企业核心能力的贡献也越大。 （2）独特性。核心能力的独特性决定了企业之间的异质性和效率差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因，是企业成功的关键因素。 （3）难模仿性。核心能力在企业长期的生产经营活动过程中积累形成，深深打上了企业特殊组成、特殊经历的烙印，其他企业难以模仿。 （4）组织化。核心能力不是组织拥有的某一单一要素、资源或者技术，而是多种能力相互整合而形成的组织化的系统能力。任何一项要素要成为企业核心能力的源泉，除了要具备前述三个特征之外，还必须融入企业，通过与其他要素的系统整合来发挥作用。 2.人力资源招聘的基本流程。 解答: （1）定义需求。包括根据战略人力资源规划的内容，编制工作描述、工作规范以及胜任力模型等，确定甄选标准。 （2）选择招募途径。包括评估候选人的情况，确定采用何种招募方式，同时确定是否需要外部机构的介入。 （3）实施甄选过程。包括选择和使用合适的评估方式，从候选人中选出组织需要的人员。 （4）试用考评。对拟录用的候选人进行试用并考评其实际绩效是否符合组织的要求，从而做出是否最终录用的决定。 3.人力资源战略规划的具体内容。 解答: 人力资源战略规划的具体内容包括三个方面：人力资源数量规划、人力资源结构规划、人力资源素质规划。 （1）人力资源数量规划：是依据企业战略以及未来的业务规模、地域分布、组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源编制及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制订企业未来人力资源需求计划和供给计划。 （2）人力资源结构规划：是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发展的业务及业务模式，对企业人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层的功能、职责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。 （3）人力资源素质规划：是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为的要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为标准等。 4.直线经理在人力资源管理中的职责。 解答: 随着人力资源管理实践的不断发展，直线经理作为企业的中坚力量发挥着越来越重要的作用，其具体职责有： （1）参与人力资源管理理念与政策的确定； （2）贯彻执行人力资源的理念与战略举措； （3）依据部门业务发展提出部门用人计划； （4）参与部门职位筹划与职位分析； （5）制定本部门（团队）绩效目标与绩效计划，并对绩效的最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈； （6）当教练，辅导员指导行动计划，对员工的绩效进行评估； （7）与员工进行有效的沟通，对员工的行为进行指导、约束与激励； （8）配合公司人力资源的各项举措提出本系统、本部门的解决方案； （9）参与员工招募与人才选拔； （10）营造良好的企业团队文化氛围； （11）发现并推荐优秀人才。 5.胜任力构成要素的特点。 解答: 根据胜任力冰山模型的描述，可以看出胜任力的构成要素有以下一些特点： （1）知识、技能等显性要素的重要性相对较低，但容易得到提高。通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资源管理手段与措施，使员工个人具备或提高知识与技能水平是相对容易且富有成效的。 （2）动机、价值观等隐性要素的重要性相对较高，但不易改善。相对于知识与技能，胜任力构成要素中的潜在部分既难以改善也难以评价，因而也难以在未来进行培养与开发。 （3）各要素之间，无论是显性要素还是隐性要素，都存在内在驱动关系，相互影响，相互作用，并不是独立存在的。一个人决定要采取何种行动通常是动机、个性与自我形象、社会角色等各要素之间相互协调的结果。 胜任力构成要素中的隐性要素决定了行为的方向、强度、持久性等，显性要素则制约了行为的具体内容和方式。 论述题练习题 1. 论述职位分析的几个关键步骤。 解答: 职位分析是人力资源管理的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。职位分析的关键步骤如下： （1）准备阶段：准备阶段的任务是了解有关情况，建立于各种信息渠道的联系，设计全盘的调查方案，确定调查的范围，对象与方法。①确定职位分析的意义、目的、方法与步骤。②组成由职位分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组，以精简、高效为原则。③确定调查和分析