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-人力資源管理- 人力資源管理 訓練使人越來越相似，因為習得相同技能；教育造就不同個體，因為教 育的目的在培育每人不同理念與想法。 Joseph H. Boyett Jimmie T. Boyett 訓練員工最好的方法就是給他事情，也給他責任。 台積電董事長　張忠謀 訓練的代價不是指訓練員工的花費，而是不訓練員工時的花費。 Phillip Wilber，Drug Emporium, Inc.總裁 本章概要 教育訓練的基本意涵 評估訓練需求 設定訓練目標 訓練的方法 訓練成果評估 訓練系統模式 第一節　教育訓練的基本意涵 一、教育訓練的定義及目的 教育訓練是為了提昇績效和改善現有或特定工作之個人知識、技能及態度的過程，主要可分為 在職訓練（On-Job-Training） 以實際工作的方法學習 工作外訓練（Off-Job-Training）兩種方式。 特定時間特定地點 教育訓練也可將其分為廣義及狹義兩種： 廣義的：組織為了執行業務的需要，對成員所進行之知識與技能的再學習及心理的重建； 狹義的：確保員工具備執行業務之能力，提供員工所需的各種基本技能及知識，而此提供是為了員工目前的工作需要。 二、教育訓練的內容 企業所執行的訓練課程種類相當繁多，但大致可分為三大類： 產品知識專業訓練：認識公司產品知識之訓練 職能業務訓練：依據不同工做性質之訓練 管理發展：對高階主管訓練之訓練 就訓練而言，不論從長期或短期的觀點來看，都可視為組織人力資源管理上最有效的投資。因此教育訓練可產生下列四種效用： 給予新進員工始業訓練使其適應 維持、提高員工工作能力與績效 培養員工接受新工作能力 調和員工信念和價值觀 三、教育訓練的過程 第二節　評估訓練需求 在此階段主要是決定訓練的需求、訓練的目標及訂定訓練的準則。需求的評估可從下列三個部份來分析評估： 組織分析（Organizational Analysis） 一般調查法 未來趨勢研究 專家意見 工作分析（Task Analysis） 工作內容分析 依員工平常執行業務內容，重要性排列 績效分析（Performance Analysis） 第三節　設定訓練目標 決定了訓練需求後，下一步就是設定一個具體的、可衡量的訓練目標。訓練目標的設定需要考慮到幾個原則。 目標的具體性：所設定的目標需要是能夠清楚的讓員工知道，不應存有模糊或員工並不瞭解的狀況。 目標的可衡量性：所設定的目標必須有一個能夠衡量的準則，這不僅讓員工可瞭解其訓練的成效，也讓組織知道該訓練是否有價值。 目標的可達成性：所設定的目標是能夠在一定時間內達成的，不可好高騖遠，或設定一個員工無法達成的目標，不然對員工來說會產生負面的效果。 目標的時效性：一個好的目標還應包括一個明確的完成時間，訓練是相當花費成本，因此若設定的目標並沒有在一個確定的時間完成，對於組織來說可說是勞民傷財。 第四節　訓練的方法 一、職前訓練（Orientation Training） 介紹業務、公司內主要幹部、福利政策和運作程序等。 提供一些基本的背景資訊給新進員工，有助於他們能順利完成其工作，而此階段我們也稱為員工引導（employee orientation）。 讓新進人員瞭解擔任該工作時所需的技術。 讓新進人員覺得一種被公司尊重及重視的感覺。 可以利用這個機會來傳遞公司的經營理念、營運精神，並培養員工將公司當成家的一種歸屬感。 二、在職訓練（On-job-training） 「在職訓練」指的是員工在工作中藉由各種訓練，學習新技術或改善舊技術以提升生產力之過程。 在職訓練是在正常工作中使用設備以供訓練，因此花費通常較低，在受訓練者熟練後即可上手，因此較沒有學習轉移的問題。 在職訓練也可能因為教導者並沒有充份的教導經驗，因此可能沒有給受訓者適當的訓練，也可能會損壞貴重的設備。 三、企業常見的訓練方法 講授：短期間內提供知識，不受場地限制 缺點：一對多授課、無法依各個員工需求做訓練、 無實地操作 2. 教練法：有經驗的同仁帶領 3.工作輪調：從某一工作換到力一工作，平行移動 4. 程式化學習：提供一套經過設計的工具，可能是電腦或手冊 5. 模擬訓練：工作上的實務或模擬設備，不在實際場所訓練 6. 電子化學習：利用資訊科技 四、其他特殊訓練方法 基本素養訓練 愛滋病教育 多樣化的訓練 團隊合作與加強的訓練 第五節　訓練成果評估 　　受訓者完成了訓練課程，就必須來評估訓練目標的達成度到底如何，此過程包括確認、衡量、分析、以及建議等，其目的包括： 可改善學習的方法或教材。 增進訓練的效能。 瞭解員工受訓後的成果。 評估訓練的成本效益。 一、控制下的實驗最理想的評估訓練效果的方法是利用控制下的實驗（controlled experi