第10章激励和奖励员工.pptVIP

* * 4、公平理论（社会比较理论） 公平理论 公平理论认为，员工将自己的投入—结果比率与和自己相关的其他人的投入—结果比率进行比较。 参照点 个体为了评价是否公平而选择与他自己进行比较的其“他人”、其他“系统”或者“自我” 比较的对象:过去的工作经验、同事、同行、朋友 投 入 成 果 时间 努力 教育 经验 培训 思想 能力 工资 提升 承认 安全 个人发展机会 福利 友谊 4、公平理论（社会比较理论） 不公平的反应 如果不公平时，员工可能会出现以下几种情况： (1) 改变投入或产出； (2) 改变对自己或别人的看法； (3) 停止当前的比较，选择另一个比较对象； (4) 离开公司。 启示： 　　影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 　　工作任务及公司的管理制度都可能产生某种关于公平性的影响作用，激励时应力求公平，使等式客观上成立。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观。 第六章 领 导 4、公平理论（社会比较理论） 图 10-6 期望模式理论 个人努力 个人绩效 组织报酬 个人目标 A B C A B C =努力--绩效的关联性（期望） =绩效-报酬的关联性（工具） =吸引力（价值） 5、期望理论 个体通过努力实现绩效的可能性 绩效有助于获得理想报酬的程度 报酬对个体的重要程度（吸引力） 1964年，美国心理学家弗鲁姆在《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。 Copyright ?2009 Pearson Education, Inc. Publishing as Prentice Hall. 一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖励你一套住房。这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是一套住房，价值、期望值和工具可能会这样影响这个销售员的激励效果。 期望值——他可能的反应是： A．“1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再努力一点，是能做到的。” B．“‘1000万元’？简直是天方夜谈，经理要么疯了，要么就是压根儿不想把住房给我，我才不会白花力气呢！” 工具——他可能的反映是： A．“只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！” B．“经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：‘我也不想说话不算数，但我实在是无能为力’。” 价值——销售员可能的反应是： A．“天哪！一套住房！哈哈，这正是我梦寐以求的，我一定要努力争取！” B．“住房？我现在住的已经够好的了，没有必要再来一套，况且如果我一人拿了一套住房，同事们肯定会不满的，呃，这对我来说没什么吸引力！” 案例： 图 10-9 激励理论的综合运用 个人努力 个人绩效 组织报酬 个人目标 能力 任务复杂性 绩效评估标准 工作设计 目标绩效评估系统 主导需要 强化 高成就需要 公平性比较 A的结果 B的结果 A的投入 B的投入 目标引导行为 期望理论276 需要层次论、三需要理论267、271 工作设计------工作特征模型273 公平理论275 强化理论 目标设定理论271 四、管理者如何有效地激励员工 1、具有激励作用的工作设计 工作设计 把任务结合起来组成完整工作的方式 工作丰富性 通过增加计划和评价责任实现工作的纵向扩展 图 10-6 工作特征模型 工作核心维度 技能多样性 任务同一性 任务重要性 工作自主性 反馈 关键心理状态 体验到工作的意义 体验到对工作果的责任 了解到工作活动的实际结果 个人与工作成果 高度的内在工作 激励 高质量的工作表现 高度的工作满意感 员工成长需求强度 低缺勤率和离职流动率 工作特征模型 (JCM) 一种分析和设计工作的模型，确定了五个核心工作维度和它们的相互关系，及其对结果的影响 图 10-7 工作设计指导 合并工作任务 自然地形成工作小组 与顾客建立关系 纵向扩展工作 拓展发展渠道 技能多样性 任务同一性 任务重要性 自主性 反馈 建议 核心工作维度 2.激励多样化员工队伍 压缩工作周 一周内，员工每天的工作时间延长，而工作日减少 工作分享制 两个或更多的人分享一份全职工作 灵活工作时间 在这种工作时间安排中，要求员工在一周内必须完成一定的工作时数，但什么时候工作员工可以自由安排 远程办公 在这种情况下，员工可以在家里工作，由技术手段与公司相连接 3.设计适当的报酬体系 公开管理 向员工公开组织的财务状况 员工奖励计划 包含了个人对优秀工作的关注、奖励和赏识的计划 根据工作绩效支付报酬计划 是一种可变的薪酬计划，以某种绩效标准为基础给员工支付报酬 思考： 这是一家高科技公司，大多数员工是专业技术人员，现在请你为这家公司开发一个员工激励方案，请用所学理论分析主要