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第一章 导言 第二章 确定雇佣标准 第三章 雇佣合适的员工 第四章 了解员工的生产率 第五章 浮动工资还是固定工资 第六章 人力资本理论 第七章 流动、解雇和买断 第八章 信息、信号传递与挖墙角 第九章 晋升激励 ….. 。（雇佣高风险工人总比雇佣低高风险工人更好只是一般性结论，要推翻这一结论的条件是：高风险工人的预期价值比低风险工人的预期价值（预期收益-预期亏损）低。） 什么是成本效益最好的劳动力？ 工资与产量之间的比率最低的劳动力。 第三章雇佣合适的员工 1、什么是逆向选择问题，请举例说明？ 逆向选择问题是指企业在招聘，留用和请退员工时，未能实现优胜劣汰的管理目标，招聘进来的不是合格的人员，留用的不是优秀的人员，清退的不是素质和潜能差的员工，走掉的却是高绩效的员工的现象。如：大多数情况中，自动退职的大学教授往往是大学向挽留的，而那些拒绝自动离职的教授常常是大学希望他们离开的人。 2、如果对于求职者加以文凭条件要求是合理的，有关这种合理性的基本假设是什么？满足这些假设的必要条件有哪些？ 假设：1.一个人获得文凭的能力与其在工作中的绩效高度相关。2。教育水平较高者的额外成本能够为其较高的生产率所弥补。 条件： 1.在学校里学习好的能力与工作中工作好的能力是高度相关的。 2.如果教育水平较高的工人与教育水平较低的工人之间的工资差别不是那么大，那么教育程度上的较小差距将会标志着能力上的较大差距。 3.获得相关文凭对于高质量的工人来说相对容易，而对于低质量的工人来说非常困难。 3、根据就业法中对年龄歧视的修正，有的高校提高了终身教授强制退休年龄，有的学样取消强制退休年龄，高校的这些临措施会导致什么样的结果？如何采取措施来控制这种结果？ 1.结果：大多数情况下，自动退职的这些教授往往是大学希望挽留的，而那些拒绝自动退职的教授又常常是学校希望他们离开的那些人。 2.措施： 1.使得买断计划的丰厚程度与教授们的当前工作绩效进行反向挂钩。向明星教授们提供的买断养老金比那些能力差的教授们要低，使绩效较差的教授更愿意离职，而明星教练们则更不愿意离职。 2.调整内部工资结构，把工资差距进一步扩大，从而使得好教授的工资水平和差教授的工资水平之间产生更大的差距。 第四章了解员工生产率 1、什么是信息不对称或对称无知？ 信息不对称：市场中卖方比买方更了解有关商品的各种信息，掌握更多信息的可以通过向信息匮乏方传递可靠的信息而在市场中获益，买卖双方中拥有的信息较少的一方会努力从另一方中获取信息，市场信号可以在一定程度上弥补信息不对称的问题，招聘者和应聘者之间也存在这种问题。 对称无知：很多情况下，双方对于求职者到底能否成功完成工作都不是很清楚的情形，即招聘者与求职者对工人的未来表现同样缺乏信息。 2、在什么样的条件下应对求职者进行筛选？ 1.当筛选成本较小的时候，更有利可图。其他条件相同，筛选成本越低，筛选的净价值越高。 2.当筛选结果导致较大比例的求职者被拒绝的情况下，更有利可图。 3.当企业因雇佣了需要被筛选出来的那些人所导致的成本很高的时候，更有利可图。 3、在存在不对求职者进行筛选的企业情况下，为什么求职者总还是愿意到对求职者进筛选的企业去找工作？（筛选会影响企业对求职者的吸引力吗？） 答案在于，求职者一旦被进行筛选的企业所雇用，他们会获得较高的工资。在进行筛选的企业可能获得的预期报酬要高于在不进行筛选中企业中工作所得。 第五章 浮动工资还是固定工资 1、以产量支付工资的好处是什么？（使用以产量为基础的工资支付方式的理由是什么？） 1.以产量为基础的工资会导致好员工留在企业中，而较差的员工则会离开。（筛选） 2.激励员工努力工作，而不仅仅是在岗位上露露面而已 2、如何设计多种多样的向出租汽车司机支付报酬？ 1.一种最普遍的形式是让出租车司机自己出钱租下这辆车及其徽标，由他们自己去支付汽油钱，剩下的收入都归他们自己。 2.公司可以简单地把出租车交给司机，然后根据一个事先约定好的比例-比如各%50-来自与出租车司机分享所获得收益。 3.让司机缴纳所有租金之后获得全部收益 3、简述销售人员最优报酬理论的主要观点？ 1.当销售人员的销售量达到盈亏点上时，企业管理层可以选择向销售人员支付低于%10的佣金，但是更好的方法是向销售人员支付%10的佣金比率，但是向他们收取办公桌的“使用费”。 2.当佣金率较高的时候，销售人员所付出的努力也越多。 4、计件工资制的缺点是员工无法控制产量的变量，也就是说这是一种风险，谁应当承担这种风险？ 员工。产量的变量是员工们无法控制的。 5、管理人员的行动往是不容易被观察到的，企业可以采取哪些可能的解决办法？ 1.根据股票增值函数来确定管理人