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组织文化的发展历史 泰勒的科学管理原理，经济人假设； 霍桑实验：社会人，人际关系，非正式群体； 系统论、权变理论等理论，强调组织结构与系统的协调和适应能力； 上世纪80年代，日本企业崛起带来的对文化的研究：文化与组织管理的融合； 80年代初，威廉·大内的《Z理论》、特雷斯·迪尔和艾兰·肯尼迪的《企业文化》和阿索斯和沃特曼的《寻求优势》三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。 企业文化研究的四重奏，这标志着企业文化研究的兴起： 1981年，威廉·大内出版专著《Ｚ理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》，提出了“Ｚ型文化”概念，认为企业的控制机制是完全被文化所包容的； 1982年，特雷斯·迪尔(Terrence?E.Deal)和艾兰·肯尼迪(Allan?Kennedy)出版了《企业文化》(Corporate?Culture) ； 1982年，美国著名管理专家托马斯·彼得斯与小罗伯特·沃特曼合著《寻求优势--美国最成功公司的经验》； 理查德·帕斯卡尔与安东尼·阿索斯合著的《日本的管理艺术》； 1984年，美国麻省理工学院教授爱德加·沙因?(Edgar.H.Schein)?发表了“对企业文化的新认识”一文，1985年出版了其专著《企业文化与领导》(Organizational?Culture?and?Leadership) 沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受，爱德加·沙因也因此成为企业文化研究的权威。 第四类，正式的哲学观，指导一个组织处理关于雇员或顾客或其他利益相关者的哲学观（Ouchi,1981;Pascale and Athos,1981） 第五类，在组织中融洽相处的游戏规则。一个组织的新成员必须学会这些规则以使能被组织所接受（Van Maamen,1976,1979b;Ritti and Funknouser,1982）. 第六类，通过自然环境和组织成员与顾客或其他外部人员相互作用的方式在组织中传导的感情或氛围（Sschneider,1990;Tagiuri and Litwin,1968） 组织文化的三个层次（沙因） 基本假设：与环境的关系，现实、时间和空间的本质，人性的本质，人类活动的本质，人际关系的本质；（无形的） 价值观：在物质环境中可检验的，通过社会舆论才能检验的；（意识的高级阶段） 人为形式：行为模式，典礼和仪式，典故，管理，象征物；（有形但难以理解） 1. 硬汉型文化（Tough-Guy Macho Culture）（反馈与回报的速度快，风险大）： ? 因为高风险和回报的不确定性而产生压力。 ? 着眼当下，个人主义压倒团队精神。 ? 典型：广告业、经济人行业、体育圈。 2. 苦干型文化（Work-Hard, Play-Hard Culture）（反馈与回报的速度快，风险低）： ? 压力源自工作量，而非工作任务的不确定性。 ? 重视速度，超人工作。 ? 典型：销售业、餐饮业、软件行业。 3. 办差型文化（Process Culture）（反馈与回报的速度慢，风险低）： ? 压力一般较低，但组织内部政策以及官僚制度也有可能造成压力。 ? 关注细节与流程表现。 ? 典型：政府机关、银行业、保险业、公共机构。 4. 赌注型文化（Bet-Your-Company Culture）（反馈与回报的速度慢，风险高）： ? 压力源自高风险以及反馈与回报的滞后。 ? 目光长远，重视准备与规划。 ? 典型：制药业、飞机制造业、石油勘探业。 组织文化的定义； 组织文化的测度； 组织文化与绩效及相关； 组织文化在其它学科或或与其它领域概念间的关系：领导、有效性、离职意愿、质量等； 组织文化的应用与管理； 灵活适应型企业文化观（2） 作者的研究表明，当具有重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员领导艺术的公司，这种企业文化与企业的长期经营业绩有正的相关性。 作者总的研究结论 企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用，一个重视所有关键管理要素（消费者要素、股东要素、企业员工要素），重视各级管理人员领导艺术的公司，其经营业绩远远胜于那些没有这些企业文化特征的公司。 企业文化在下一个10年中内很有可能成为决定企业兴衰的关键因素 对企业丰润的长期经营业绩存在负面作用的企业文化并不罕见。 企业文化尽管不易改变，但它们完全可以转化为有利于企业经营业绩增长的企业文化。 四、中国的组织文化（企业文化）研究现状 第一，中国的企业文化研究还停留在粗浅的阶段 第二，中国企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践 五、中国组织文化（主要指企业文化）的研究方向 一，在中国文化背景下， 探讨中国企业文化的基础理论，研究企业文化与中国传统文化和现代社会文化的关系、企业文化与企业管理、企业环境