管理心理学小组报告-组织发展与变革.docVIP

管理心理學小組報告－組織發展與變革 組員：許怡軒 　 9717003 許育蓉 　 9717033 林袖微 　 9717048 張倍菁 　 9717051 趙 庭 　 9717105 胡惠琦 　 9717135 《大綱》 　組織發展 　組織變革 　行動研究模式 　抗拒變革 《第一節》　組織發展 　　組織發展，簡稱OD(Organizational Development)是指促使組織成長、改變和發展的方式，其目的是為了讓組織的功能更有效能。 　　組織發展是利用行為科學知識在組織中從事計畫性的介入，此介入經過精心的設計，其範圍遍及全組織，並且由組織上層來規劃，其目的是在增進組織的效能與健康，有五個關鍵的部分： 組織發展涉及診斷問題，執行計畫，以及動員資源來完成計畫，所以是個「計畫性」的活動。 組織發展的焦點不在於整個組織，但其行動會影響整個組織。 組織發展必須受到上層的管理與支持。 組織發展計畫的目的是在增進組織的健康與效能。就如同個人健康一般，健康的個體可以有高水準的績效；不健康的組織表現則績效水準低落。 審慎的介入才能達成上述的目標，其範圍則可改變物理環境的佈置到對某些組織成員提供敏感度訓(Sensitivity Training) 　　組織發展是以較大的範圍做為基礎，並且是以增進組織的健康做為設計動機。故組織發展具有下列的特性： 組織發展是一種前進的交互影響程序 組織發展是應用行為科學的型態 組織發展是一種變動的常規性在教育策略 組織發展是系統方法的應用 組織發展是以資料為基礎而作有計畫變動 組織發展以經驗為基礎 組織發展著重目標設定與規劃 組織發展集中於完整的工作規畫 組織發展的原因： 知識爆炸 產品淘汰快速 勞力結構的改變 組織發展的基本概念： 變革媒介 當事者 介入 《第二節》　組織變革 　　組織變革是指對組織功能方式的轉換或調整。所有的組織都會不斷地進行一定的變革。組織管理部門需要不斷調整工作程式，錄用新的幹部或員工，設立新的部門或 機構，改革原有的規章與制度，實施新的資訊技術，等等。組織總是面臨各方面的變革壓力，有來自競爭對手的、資訊技術的、客戶需求的各種壓力。因此，組織變 革已經成為管理的重要任務之一。組織變革可以大致分成三類。 （１）適應性變革。這是指引入已經經過試點的比較熟悉的管理實踐，屬於複雜性程度較低，確定性較高的變革，適應性變革對員工的影響較少，潛在的阻力較小。 （２）創新性變革。這是指引入全新的管理實踐，例如，實施“彈性工時制”或股份制，往往具有較高的複雜性和不確定性，因而容易引起員工的思想波動和擔憂。 （３）激進性變革。這是指實行大規模、高壓力的變革和管理實踐，包含高度的複雜性和不確定性，變革的代價也很大。 變革得一般性模式： 解凍－＞（二）－＞（三）再凍結 《第三節》 行動研究模式 　　由於「行動研究」的目的，主要在於解決眼前具體問題的方法；而不是在於建立一套有系統的理論，遂為教育工作者所重視，透過此種方法的運用，可以幫助學校提昇行政效率、強化教師進修效果、增強班級經營效能、增進學生輔導管理成效、協助課程修訂、激勵教材教法革新等方面，對於整體教育效能的提昇，是有其實質的功能。　　「行動研究」不必講究嚴謹的研究設計；也不必採用高深的統計方法，一般教育實際工作者有能力加以運用，其主要研究過程，大約如下：1.確定研究問題及其重點2.與相關人士討論初步研究計畫3.參考相關文獻4.決定研究方式(問題調查、觀察記錄、文件分析、訪談……等）5.進行資料收集6.進行資料結果分析與解釋7.提出改進建議研究報告「組織一定會變革，員工一定會抗拒變革　　組織內的成員大部分都相當珍惜其既有的利益，因此當組織變革的發生，即意味著將面對不確定的未來，故在組織無法 肯定是否能掌握與從前同樣的資源時，亦無法預知未來在因應新的組織變革時，將需要花費多少心血以及時間成本等。這樣的組織變革方式，於是產生了組織成員不 聽從、冷漠、怠工及離職等抗拒行為產生。一般而言，組織抗拒變革的原因可以歸納為有安全的需求、習慣、誤解、可能的經濟損失、沈入的成本、權力的平衡、控 制的怨恨及可能的社會損失第一種組織結構的變革，其係透過正式工作結構及職權關係的改善，而企圖改善績效的管理行為。組織結構的改變，使得一些正式的工作及職權的定義產生變化。第二種人員的變革。謂人員的變革是指，員工態度、技能及知識基礎的改變，其主要目的在於，提升人員的生產力，並與他人協同一致的完成指派 的工作。在人員變革技術方面，最典型的例如：團隊的建立。第三種技術的變革。術變革是指，將資源轉變成產品或服務的任何新方法的應用，包括：機械化、電腦化等 （２）發展驗證的程序多重標準與資訊系統，舉例：某員工