2010上半年高级人力资源管理师 串讲重点版本.ppt

李理-职业资格认证课程 lily1973@ 国家劳动部职业资格认证——人力资源管理师 李理认证培训课程 lily1973@ 考试基本概述 1、理论知识考试-----100题，25道职业道德。单选60道 与多选 40道。8：30—10：00考试内容基本都来自于红皮书教材,理论选择均匀分布在各章（8-9个），机读卡应该练练，2B铅笔应该准备。 2、技能考试10：30—12：30， 简答题（20分）----给简单情景答（什么是工作分析？ 如何进行工作分析和岗位评价，注意步骤！） 综合题（不少于4道，15-20-30分） 图表题目的分析，注意横纵栏目指标的关系，图形的走向和数量关系！--绩效、薪酬为重点，特别是绩效管理。 给一个背景案例，进行综合分析！--结合理论与经验。 3、基本每章一道大题 激烈市场竞争中的企业竞争策略（迈克尔.波特：独特，青睐） 企业竞争策略与人力资源战略的结合最重要落实到人力资源职能体系的功能发挥上 第三节企业集团人力资本战略管理 企业人力资本 企业全体员工投入到企业中的能够为企业现在或未来创造收益的知识，技能和体能等投入量的价值。 广义企业人力资本包括董事会成员、经理班子成员的人力资本、以及各个层级的技术人才、管理人才和所有员工所拥有的人力资本 狭义的人力资本主要包括经理班子成员、高级管理人才和高级技术人才。 企业人力资本管理 管理内容 三、沙盘推演测评法的特点 1、场景激发被试兴趣 2、被试之间可以实现互动 3、直观被试的真实水平 4、使被试获得身临其境的体验 5、考察被试的综合能力 公文筐测试的特点 1、适用对象——中高层管理人员 2、测查角度——技能类型与水平、业务经验 3、测试要求——对评分者要求高，需要专门训练 4、考察内容范围——专业知识技能兼顾综合素质 5、情景性强——模拟情景与现实的高度相似性 缺点： 1、评分困难 2、成本高 3、被试能力表现受书面表达能力的制约 4、试题情景难以适应所有人，从而造成不公平 留住人才的三个思路 第一节 企业绩效管理系统设计与运行 1、绩效系统设计的基本内容 2、绩效考评指标体系设计 3、绩效管理运作体系设计 4、绩效考评结果应用体系设计 5、绩效管理系统的诊断与维护 第二节 平衡计分卡的设计与应用 注意一：P266-271,第二单元绩效指标设计（平衡计分卡思路）,兼顾态度、能力和否决指标。 注意二：考评组织与360度考核 注意三：P297-300 平衡计分卡的基本内容 第五章：薪酬管理 文件筐解决思路 测试的能力要素—做事、公关、做人（定决策、出主意、想办法、做管理）--注意动词 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。 四、评价要素 是否每份文件都看过，并做了相应批复 是否利用了各种文件所提供的信息 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策 是否恰当授权 是关注大局还是拘泥于细节 … 文件筐解决思路 1、浏览10个文件，可能的话简单列表归类 2、用简单的关键词汇总 3、将同一类的合并在一起 统一考虑 时间 和因果关系，避免冲突， 4、比较轻重缓急 5要素： 1是否掌握了全面的信息， 2时间地点和人物， 3正确的判断抓住主线， 4轻重缓急区别的解决思路 ，解决思路要有（是什么 为什么 时间 地点 任务 如何做 ） 5 措施落实到 人或部门，细致到方法，考虑授权 6、注意HRM各个环节之间的联系和应用 【情境】 华达公司是一家大型民营上市公司，业务领域涉及水利工程，环保科技和电力自动化等多个领域，其人力资源部下设五个主管岗位，分别是招聘主管，薪酬主管、绩效主管、培训主管和劳动关系与安全主管，每个主管有2-3位下属。今天是2006年7月9日，你（李明翔）有机会在以后的3个小时里担任该公司人力资源部总监的职务，全面主持公司人力资源管理工作。 现在是上午8点，你提前来到办公室，秘书已经将你需要处理的邮件和电话录音整理完毕，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，你必须在3个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟还有一个重要的会议需要你主持，在这3小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，没有任何人来打扰。 【任务】 在接下来的3小时中，请你查阅文件筐中的各种信函，电话录音以及E