人员素质测评方法与理论介绍.docVIP

填空选择 素质大体包括（自然素质）、（心理素质）、（社会素质）三大类。心理素质是以（自然素质）为基础，（社会素质）是后天的。 （素质）是以人的生理和心理实际做基础，以其自然属性为基本前提的。 人员素质测评的方法包含在概念自身中，即（测量）和（评价） 人员素质测评的方法主要有（纸笔测验）、（“评价中心”技术）、（面试）、（人员评定）四类。 人员素质测评主体包括（主持测评者）和（测评对象），都是现实生活中的人。 人员素质测评主要是对（个体心理现象）的测量。 心理测量测查对象具有（内在性）（隐蔽性）、和（无形性）等特点。 在严格的一项人员素质测评都会存在误差，这是由测评的（主观性）决定的。 （人的素质）是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力。 （人才资源配置）是人才资源的基础工程。 察举主要是指（汉代）实行的一种（自下而上）选拔人才的制度。 察举制度用来测评人才的方法有许多，进两汉就有常科：（孝廉）、（茂才）、（察廉）、（光禄）四行。 九品中正制是（魏晋南北朝）的一种选拔人才的举官制度。选拔人才的标准有三：（家世）、（道德）、（才能）。 科举制度从（隋朝）开始实行，到清光绪二十七年举行最后一科进士考试为止，经历了一千三百多年。 鉴于九品中正的选人制度的弊端，（隋炀帝）时开始设置进士科。 （武则天）是开武举，在众多科目中，（明经）和（进士）两科最受重视。 （光绪三十一）年清政府终于颁布废除科举的命令。 科举制度的特点是：（不拘门第）、（平等竞争）、（公开考试）、（择优录用）。 人才测评最早可以追溯到（尧舜先古时代）。 三国时魏人刘劭所著的（《人物志》）对人才测评作了较为系统完整的论述，被认为是中国心理学经典。 考评人才的方法有（用工具测评智力）、（用自然观察法以判断人才）、（用旁敲侧击法以判断人才）、（用实践考察法来判断人才）。 我国古代使用的测评技术有（口试）、（纸笔测验）和（作业测验）。 （试帖诗）能调试考生的想象力，创造力和知识广度。 现在西方国家对公务员考选中的（公开竞争）、（多级考试）、（逐步淘汰）等原则和方式都直接继承了中国科举制度。 （苏格拉底）提出了人才首先应该具备“美德”。 西方文官制度最早诞生于（英国）。 （彭德尔顿法）被看作是美国公务员确立的标志，同时也标志着美国文官制度的形成。 心理测试逐渐兴起，最有名的测量智商的是（比奈西蒙量表），这一量表是世界上第一标准化得心理测验。 在经验原型中，人力资源管理者的（选才、择才经验）是人员配置的核心。 (个体素质差异的存在)是进行素质测评的前提。 （职业能力）、（职业人格）、（职业兴趣）三大指标及其数十个子指标，是当前比较流行的人员素质测评指标体系。 职业能力测试包括（领导能力）、（管理能力）、（个人的综合素质）。职业兴趣包括（员工工作动力）、（职业生涯设计）、（职业心理）、（事业驱策力）。 著名心理学家马斯洛理论把需求分成（生理需求）、（安全需求）、（社交需求）、（尊重需求）、和（自我实现需求）五类，一次由较低层次到较高层次。 人员素质测评方法的发展过程就是（不断追求客观化）的过程。这种客观化具体表现为（标准行为化）（方法定量化）（手段自动化）、（实施统一化）。 （素质测评）是对一个人的德、能、识、体等各种要素的测评。 （政治结构）是一个人思想行为的总和，是人员最本质的特征。 素质测评的基本模式是一种（黑箱模式）。 信息获取上的问题有（信息获取途径的限制）（信息内容的虚假性）。 结果应用上的问题有（精确化程度不够）（预测性功能较弱）。 选拔性测试是一种以（选拔优秀人才）为目的的测评，选拔性测评具有（客观性）、（选择性）、（刚性）特点等。 配置性测评以（人事合理配置）为目的。具有（针对性）、（客观性）、（严格性）、（准备性）等特点。 开发性测评是一种以（开发人才素质）为目的的测评。开发性测评也可以称为勘探性测评，主要是为人力资源开发提供（科学性）、（可行性）依据。具有（勘探性）、（配合性）、（促进性）的特点。 考核性测评是以鉴定与验证某种素质师傅具备程度大小为目的的素质测评。具有（概括性）、（高信度）（高效度）和（充足性）等特点。 诊断性测评是以服务与了解素质现状或素质开发问题为目的的素质测评，具有（系统性）、（结果不公开性）等特点。 以企业的人才测评为例，针对以不同的对象和目的，一般它包括了以下几个素质测评技术：（职业适应性）、（职业能力）、（领导人才）（管理人才）、（科技人才）物种人员素质测评类型。 职业适应性测评它包括（生活特性测评）、（需求测评）、（职业兴趣测评）。 生活特性测评广泛应用于各行业、各层次的人员，特别是面临（择业）、（改行）（求职）的应聘者。 要考察的职业能力往往因（职业）不同而不同。即使要考察的能力有共同要素。 目前用于选拔管理人才使用的最多的是（文