培训需求课程讲义内容.docxVIP

从总体的角度看，培训的需求分析不能违背组织目标和战略，如果违背了酒有可能出现这样的结果：尽管在培训项目上投入了大量的时间和金钱，到头来却徒劳无益，你可能在培训中重复的培训员工已经掌握的技能，培训计划可能会不断的在“修补漏洞”阶段上徘徊，员工学不到工作急需的技能与知识或者话费大量经费购买的高级培训器材，却不是组织所需要的。培训需求的组织分析涉及到能够营销培训规划的组织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、组织特质的分析以及环境的影响等方面。需求的产生：：如果我们观察一下企业内部正在发生的事情，我们就常常可以确定是否有培训的必要，在工作场所发生的一些问题和时间自然而然地会提出培训的需求，要求进行培训的情况和事件：改进工作业绩、提升和晋级、新市场和新业务、新员工的加入、解决问题、新技术、新系统或新程序、组织变动、新的法规出现、组织自查工作分析的目的是在于了解与绩效问题有关的职务的详细内容、标准和大成工作所应具备的知识和技能。工作分析的结果也是将来设计和编制相关培训课程的重要资料来源。工作分析需要富有工作经验的员工积极参与，以提供完成的职务信息与资料。职务分析依据分析的不同可以分为两种一般工作分析：主要目的是使任何人能很快的了解一项工作的性质、范围和内容，并作为进一步分析的基础工作简介：主要说明一项的性质范围，是阅读者能很快简历一个较为正确的印象、其内容包括：工作名称、地点、单位、生效及取消日期、分析者、核准者等基本资料工作清单：是将工作内容以工作单元为主体，并以条列方式组合而成，使阅读者能对工作内容一目了然。而每项工作单元又可加注各工作的性质、工作频率、工作的重要性等补充资料特殊工作分析是以工作清单中的每一个工作单位为基础，针对个单元详细探讨并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。由于各工作单元的不同特性，特殊工作分析可分为以下数项程序性工作分析就是具有固定的工作七点、一定顺序的工作步骤和固定的工作终点等特性。程序性工作分析主要强调工作者和器物间的互动关系。程序性工作分析就是通过详细记录工作单元的名称、特点、标准、应具有的知识技能、安全及注意事项、完整的操作程序，为员工的培训和培训评估提供依据程式性工作分析多无固定的工作程序，对工作原理的了解应用程度要求也比较高，其工作内容主要强调工作者和系统间的互动知识性工作属于内在的思维的工作行为，可以说是人与人、或人与知识间的交流互动，而且是以不惧形体的知识为桥梁，进行理性的思考、沟通与协调，以达成工作需求。知识性工作分析是一种研究程序，它能够帮助管理者确认影响工作绩效的有关重要知识。个人层面出发分析培训需求，我们更应该把工作做到实处，了解员工的想法和需要培训员工，使他们满足岗位的要求，应逐一的对员工的过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质，进行测评，以确定需要培训的内容和人员下列数项：员工个人考核绩效记录：主要包括员工的工作能力、平时表象（请假、怠工、抱怨）、意外事件、参加培训的记录、离、调职访谈记录员工的自我评量：以员工的工作内容为基础，由员工针对每一项工作内容的产出、成就、相关知识和相关技能真实的进行自我评量员工知识技能测验：以实际操作或笔试的方式测验员工个人真实的工作表现员工态度评量：员工对工作的态度不仅影响其知识技能的学习和发挥，还影响与同事间的人际关系，影响与顾客或客户的关系，这些又直接影响其工作表现，因此，运用定向测验或态度量表，就可帮助了解员工的工作态度。如何做个人分析：面谈8个方面：工作上面临的困扰或问题，或工作上施展不开的原因；部门可以改善的地方、工作过程中，最喜欢及最不喜欢的部分；在工作上的成绩或感到遗憾的地方；；与同事、下属及上级的关系；工作以外的兴趣；个人的目标及事业发展的期望；自己觉得需要增加哪些培训和知识；对员工所在职位进行能力需求分析，列出所需要项目及需要程度；2、运用下表对员工的表现请其上司对其能力做出评价；3、综合分析该员工的特点，确定培训需求访谈法：通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中，可以与企业管理者面谈，以了解组织对人员的期望；也可以与有关部门的负责人面谈，以便从专业和工作角度分析培训需求。一般来说，在访谈之前，要求先确定到底需要什么信息，然后准备访谈提纲。访谈中提出的问题可以是封闭的，也可以是开放的，封闭式的访谈结果比较容易分析，但开放式的访谈常常可以发现意外的更能说明问题的事实。访谈可以是结构式的，就是以标准的模式向所有被访谈者提出同样的问题；也可以是非结构式的，针对不同对象提出不同的开放性问题，一般情况是把两种方式结合起来使用，并以结构式访谈为主，非结构式访谈为辅注意事项：确定访谈目标，明确“什么信息是最有价值的、必须了解到的”准备完备的访谈提纲。这对于启发、引导被访