关于浦江长途客运站人力资源管理现状的研究.docVIP

关于浦江长途客运站人力资源管理的现状 二十一世纪，人力资源作为企业各项资源中不可或缺的一项，其重要性已日益凸现。人力资源管理是一个新兴而又永恒的话题。随着科学与社会的不断进步，人力资源管理理论和实践在不断发展。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励、人才选拔问题是重中之重。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。选拔的合适与否，直接牵连到企业的凝聚力。就此，简单的论述一下。 随着经济时代的到来，原本靠国家政策补助的奉贤区浦江长途站面临激烈的市场竞争，人心涣散、工作效率不高导致企业不景气，由此提出了对人力资源的需求和管理提出了迫切的需求。 浦江长途客运站，它隶属于奉贤区浦江汽车运输有限公司，是一个获得“二级站”资质的长途客运站，其建筑面积4500平方米，发车场地3000平方米，15座以上客车车辆50辆。目前该站拥有长途班线31条，其中共营线路20条，代办线路9条，定向包车线路2条（经营一类班线一条）。去年平均日发班次45次，日发送旅客1350人次，日发客运周转量26.9万人公里，日营收2万元左右，年营收700万元左右，年创利达到100多万元左右。长途站从94年成立之初的只有一条班线（奉贤----常熟）一辆车，经过十年的发展到现在经营31条班线，50辆车，其中营收也增加了，据数据统计，2004年营业额比2001年超了6倍，乘客人数也比2001年超过6倍以上。99年，长途站新增了好几条线路，由于当时没有承包，职工有吃大锅饭的思想，‘反正我有工资，人多人少管我什么事’？在这样的思想下，一天下来的营收额只有几百元，连油钱都不够，在这种情况下，改革是唯一出路，于是长途站的运营全部改为大承包。至此，长途站开始走上正规之路。 本文拟就浦江长途站的人力资源管理问题进行分析和探讨。 一、浦江长途客运站人力资源管理现状 （一）人力资源的基本状况 浦江长途客运站本来是个国营的事业单位，人力资源的管理概念缺乏，员工们进入公司就觉得是铁饭碗了，根本无需担心饭碗问题。导致工作表现无从谈起，总之是能混则混。伴随它的人力资源管理也就根本没有存在的基础。大家都是得过且过。而随着社会主义经济的高速发展，市场经济体制的逐步建立，最终确立了市场才是主体。随着企业实行自主经营，自负盈亏的的市场经济的实体，这就需要员工们群策群力，为客运站的长远发展做出每个人应有的贡献。因此，人力资源的管理开始被重视起来，这是浦江长途客运站的发展一个极其重要的环节。经过一系列的政策的实施，人力资源管理方面得到了长足的进步。 长途站的人员素质普遍较低。现有员工40名，其中正式员工有30名，临时员工10名，但具有大专以上文化程度的仅有3人，只占到员工总人数的7.5%。其余的初、高中不等。中层干部年龄偏大，学历普遍不高，后备力量严重不足，以长途站现有管理人员为例，年龄在45岁以上的占到60%，也就是说，在长途站的管理层年龄普遍偏大，而且拥有高中及以上学历的，只占三分之一，部分管理者只有初中学历。 由于员工的素质偏低，导致企业发展的活力不足，缺乏重要的创新精神，企业的发展也就没有了前进的动力。同时，由于文化程度偏低，对于新事物的接收也相对比较缓慢，他们大多因循守旧，不愿意随便的相信新鲜的理念。对于管理者而言，这是极为头痛的。 (二)人力资源管理现状 长途站根据交通部有关客运一级站规定设置岗位保洁组、车辆安全日检站部门不断提高员工的综合素质，提高员工的优质服务意识规范服务用语，上岗必须讲普通话，禁止忌用语、讲粗话上岗时言谈举止端庄大方，禁止解答问题时边走边说、摇头晃脑、指手划脚；禁止酒后上岗与旅客发生争吵企业中重要事务均由家庭成员或亲戚担任，有强烈的排外性；企业员工以家族成员为主，对外人有选择地加以录用，主要标准是视其与家族的亲疏程度；企业的经营决策大权由“家长”垄断，权力集中，实行“一言堂”决策随意性大、无规范性可言、人才来路不畅。人才培养的成本高于直接招聘的成本；企业中重要事务均由家庭成员或亲戚担任所以他们不重视也不愿意进行人才培养。宁从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养。 长途站对员工的绩效评估主要是基于企业既定的目标、任务下所完成的工作量来衡量，其方式多为员工对上司命令的执行和服从，其标志主要是即时的工作效率。由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，站内多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性及潜能不利，也不利于员工积极参与管理。 在缺乏良好的绩效评估与激励机制的情况之下，员工缺乏积极性，甚至缺乏归属感，往往不会专心工作，更不会对企业“一心一意，白头到老”了。这些问题，在长途站中都存在，并且也逐渐认识到了，也在积极引进一些科学