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关于国有建筑企业人才流失原因及对策的研究 　　【摘 要】人力资源是企业生存和发展的根本，也是企业的核心竞争力。建筑业作为国民经济的重要组成部分，近几年也显示出了强劲的发展势头，由于建筑业的发展需要，专业化的行业人才成为稀缺资源，各大建筑企业都在互相挖人，这样一来，将会对建筑业的发展造成不利影响。 　　【关键词】建筑企业；人才流失；原因与策略 　　在全球经济一体化的今天，人才流动已经成为经济发展的必然结果。虽然从总体上看，人力资源的总量没有变化，但对于人才流失问题严重的企业来说，人才流失就意味着企业多年形成和积累下来的经验不能继续传承下去，特别是技术类人才的流失，对企业来说更是难以在短期内得到补充，影响企业的正常运营。近年来，国有建筑企业正处在一个非常尴尬的两难境地：一方面，是大量的富余人员无岗安排、一方面又是各种管理人才、技能人才的极度缺乏与不断流失。人才流失问题越来越受到企业高层管理者的关注和重视，随着建筑企业的不断发展，专业性人才成为了企业发展、竞争的核心力量。建筑企业要加强对企业内部管理制度的自查和反省，找出管理中存在的问题，吸纳人才、培养人才、留住人才，只有这样，才能确保企业在市场中获得一席之地。 　　一、处理好人才流失问题对于企业发展的重要性 　　高素质人才大多掌握一定的技能，或身处管理要职，这些人才一旦流失，将会导致岗位空缺，企业又很难在短期内完成岗位的补充，即便得到补充，也不可能在短期内掌握企业已有的生产和管理方式，对于企业的生产和管理都会造成不利影响，甚至导致企业无法进行正常运营[1]。 　　对于建筑企业来说，一个员工从招聘到能够独当一面成为真正的人才，企业需要长期地投入时间和资金来完成，企业人才的流失，不仅是企业无形资产的流失，更是企业经济效益的流失。由于人才流失，企业不得不重新招募人才，还将对招募的员工进行培养，而培养背后存在的隐性消费，更是使企业人才流失的成本大大增加。 　　二、我国国有建筑企业人才流失的原因分析 　　1.社会环境的影响 　　建筑企业的工作环境比较艰苦，室外作业的情况居多，与其他行业相比，薪资和福利待遇都比较低，导致很多员工在从事建筑行业几年之后选择转行，寻求更高的薪酬条件以满足个人生活所需[2]。另外，国家对于就业问题十分关注，各地都不定期地举办各种招聘会，企业开出诱人的薪酬条件来吸引人才，这也成为了人才流动的社会原因。 　　2.企业内部管理问题 　　目前，我国大多建筑企业用人观念还比较落后，用人机制不够灵活，仍然根据工作种类来安排人员配备，忽视了多功能的人才的作用，致使这些高素质，专业化的人才的专业技能在实际工作中得不到充分发挥，打击了他们的工作积极性。其次，国有建筑企业由于冗员过多，社会包袱较重，薪酬制度不如私企那样灵活机动，平均主义严重，主要管理和技术岗位的薪酬与劳动力价值偏离较大，致使很多年轻技术管理人员的薪酬较低，这也是国有建筑企业人才流失的主要原因之一，现有的薪酬制度影响了人才价值的真正体现。第三，国有建筑企业在人才的任用制度上，还存在着论资排辈、任人唯亲等现象。这就加剧了企业内部竞争的公平性，使人才发展受到一定程度的阻碍和限制，使得很多年轻的技术人员看不到升迁的希望，觉得没有前途而选择“跳槽”来谋求新的发展。第四，由于建筑企业施工项目的季节性和施工地点的流动性，给人才的流动创造了更多的空间，如果国有建筑企业没有足够的工程储备和长远的人才组合管理模式，很多时候，就有可能在工程项目断档期造成人才的大量流失。 　　3.企业人才的观念问题 　　首先，建筑行业，尤其是国有建筑企业的薪酬与其他行业相比较，显得较低，一方面满足不了企业员工的生活需要，另一方面，造成企业员工的心理失衡。为了满足更高的物质和精神要求，在面对高于原有薪资待遇标准的时候，如果企业没有其它任何可以让他们留恋的地方时，他们就会毫不犹豫地选择离职。其次，建筑企业内部缺乏有效的人力资源管理机制，人才配置缺乏合理性，导致一些员工的专业技能得不到发挥，晋升和发展空间必将受到影响，在这种情况下，他们就会选择离开。 　　三、针对以上人才流失的现状，国有建筑企业要切实做好以下应对策略 　　1.制定合理合适的收入分配制度，适时调整薪酬标准 　　国有建筑企业要根据社会经济的发展水平，以满足员工的基本生活需要为基础，适时上调企业内部的薪资标准。并将薪资标准向、技术化、专业化岗位的人才倾斜，提高企业员工的工作积极性，将企业薪资标准与企业发展状况挂钩，实现企业和人才的双赢[3]。 　　2.调整企业内部管理模式 　　国有建筑企业一定要打破论资排辈、任人唯亲的人员任用制度，一视同仁，在招聘人才时，企业要主动出击，注重对人才实际工作能力的考察。合理优化人力资源配置，为人才提供施展个人能力的平台，使企业人