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薪酬差距与公司业绩 —高管层内薪酬差距与公司业绩 关佳 （西南政法大学 管理学院；重庆 401120） [摘要] 高管层内薪酬差距对公司业绩有着重要影响，在此问题上存在着两种相反的观点来说明高管团队内部薪酬差距对公司业绩的影响。在本文着重分析高管层内薪酬差距对公司业绩并通过简要介绍一些研究案例的基础上得出，高管层内薪酬差距与公司业绩是相互作用的。影响两者关系的因素有还有一些无形因素，如企业文化 团队协作需要等，应更多地加入一些非货币性的因素。未来研究中可以在两者之间建立一个动态博弈理论。 [关键词] 薪酬差距；公司业绩；锦标赛理论；行为理论 薪酬差距内涵 薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两大部分：一部分是直接货币报酬的形式支付的工资，包括基本工资、奖金、绩效工资、激励工资、津贴、加班费、佣金、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬的形式，间接地通过福利（如养老金、医疗保险）以及服务（带薪休假等）支付的薪酬。 高层管理团队人员的薪酬体系设计需要关注两个重要问题：薪酬水平和薪酬结构。薪酬水平是指企业中各职位、部门以及整个企业的薪酬高低程度。这里是指高管团队内部的薪酬差别。薪酬结构所强调的是一个组织内部职位或技能薪酬等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及确定这种差距的标准。高层管理团队内部薪酬差距是薪酬结构设计中重要一部分，对公司业绩存在重要影响。公司高管团队内薪酬差距主要指CEO薪酬水平与其他高层管理人员的薪酬水平的差别，也包括非CEO高管人员之间的薪酬差别。对高管团队内部薪酬差距对公司业绩影响的探讨具有重要的现实意义。 二、薪酬差距对公司业绩影响的两种理论观点 在研究高管团队内薪酬差距与公司业绩关系的过程中，西方学者形成了两种比较有代表性的理论：行为理论与锦标赛理论。 （一）行为理论 行为理论有三个重要的分支，分别从不同方面论述了高管团队的薪酬差距问题。 1.相对行为理论 行为理论关于公平分配的一个重要分支——相对剥削理论认为，管理人员会将薪酬同组织中较高层次人员的薪酬做比较，如果低层次管理人员感觉到他们没有得到应得的薪酬，就会有被剥削的感觉，从而导致消极怠工等负面行为，也会导致管理人员对组织目标的漠不关心和企业凝聚力下降现象的产生。而且，被剥削的感觉还与投入和产出的比较有关。由于偏好产出公平分配，以及对自身能力和产出的过高估计，一般管理人员往往会弱化投入差别的影响。另外，薪酬差距很容易衡量，能力差别却很难衡量，因此管理者更容易对他们得到了什么而不是贡献了什么做出判断。因此，即使薪酬差距由成产率的不同造成，也有可能招致不满。相对剥削理论认为，即使CEO成员比其他高管成员做出了更大的贡献，高管团队大的薪酬差距也会给非CEO成员带来不公平的感觉。因此，相对剥削理论强调组织薪酬政策中得公正和公平。 2.组织政治学理论。行为理论的另外一个分支——组织政治学理论也得出了类似的理论。该理论认为，激励中非CEO高管团队成员一般面临以下选择：（1）他们的总体努力水平选择；（2）将他们的总体努力在利己和合作两个极端之间的分配选择；(3)他们的政治行为选择。薪酬差距所以重要是因为它会影响每一个选择。大薪酬差距会增加下属的努力水平(选择1),但是他们是通过减少合作的努力、增加利己的努力来实现的(选择2),同时还会增加从事“政治阴谋”的可能性 (选择3)。因此，组织政治学者认为当团队工作变得重要时,“政治阴谋”对合作破坏的危险超过了更高努力水平所带来的收益。该理论认为,对于高管团队成员来说,由于存在晋升竞争和“政治行为”,为促进有效合作应该相对减小CEO薪酬差距,甚至应该减小到CEO和其他高管人员的边际产出差别以下。 3.分配偏好理论。由于相对剥削理论和组织政治学理论强调个体对薪酬的反应,因此这两种理论是后摄性的。而行为理论中的分配偏好理论则更加强调事前的薪酬决定,即个体行为的前摄性。该理论认为薪酬应以不给领取薪酬的人带来不满为依据进行设定，原因是这种不满会给薪酬设定者带来非常严重的负面后果，它可能必须承受来自不满者的指责和压力。这种指责毋庸置疑会影响薪酬设定者的权威和身份。分配偏好理论认为薪酬应在薪酬设定者和获得者之间的互动中决定。该理论做过一些实证研究并得出结论说,在以下条件下,即使个体绩效存在明显差异,也应该采用相对均等的薪酬:(1)当维持社会和睦很重要时;(2)当个人边际贡献难以测算时;(3)当团队成员之间的竞争会导致在相互依赖的工作中玩弄“政治阴谋”时;(4)当团队合作变得重要时。 综上所述,行为理论(包括相对剥削理论、组织政治学理论、