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劳务派遣立法完善之我见 耿宏志 《中华人民共和国劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》对劳务派遣都以专章作了特别规定。劳务派遣这一新型用工形式，有效地规范了我国劳动力市场，在一定程度上整合了社会的劳动力资源，促进了劳动力资源的合理配置。所谓劳务派遣，就是劳务派遣单位（用人单位）根据接受以劳务派遣形式用工的单位（用工单位）的要求，与其签订劳务派遣协议，将与之建立劳动合同关系的劳动者派遣到用工单位，劳动者在用工单位的直接管理和指挥下从事劳动，并由派遣单位支付劳动报酬的一种特殊用工形式。这一灵活、便捷的用工形式，为大量的个体劳动者提供了有组织、有秩序的就业渠道和输出管道，避免了劳动者就职时的无序和盲目，对缓解就业压力、调节劳资关系、促进社会和谐起到了实质性的作用。劳务派遣对于用工单位来说，提高了企业用工机制的灵活性，使得企业可以根据市场需求灵活组织生产，把企业从繁琐的劳动人事管理事务中解脱出来，降低了用工成本。劳务派遣的规范化，使得社会各行业和部门对劳动力的流动、调配、管理、使用有了合理的分工，从而有利于降低社会总成本，有利于经济社会的和谐发展。 但不容忽视的是，《劳动合同法》实施三年多来，出现了一些与立法本意相悖的现象，大体归纳为以下几个方面： 1、不少派遣单位仅等同于职业介绍中介机构，劳动者对派遣单位找不到“家”的感觉。人们说到劳务派遣的优越性时常常称“派遣单位管人不用人，用工单位用人不管人”。现实情况是，用人单位和用工单位都没有管人。从《劳动合同法》第五十八、五十九、六十条规定看，劳务派遣单位的义务也仅仅是与用工单位签订派遣合同并把合同内容告知被派遣的劳动者，按月为劳动者发工资、办理社会保险。工资和办理社会保险的费用还是用工单位拨付，派遣单位只不过是转转手而已。对劳动者在用工单位的生产生活情况、劳动者的技能培训、劳动者合法权益的维护以及节假制度、劳动安全制度等等，这些本是“管人”单位应当“管”的事，很少有劳务派遣单位会去过问。 2、用工单位同劳务派遣来的劳动者之间没有合同关系，也就是没有权利义务关系。劳动者在劳动中的合法权益无法得到有效保障。劳动者对用工单位也没有归属感。一些重要的或稍有技术性的劳动岗位也不可能安排被派遣来的劳动者。使得多数被派遣的劳动者只能从事简单的劳动。至于同工同酬、劳动技能培训、参加企业工会、参与对企业的民主管理等，更流于虚谈。长期下去，这一部分劳动者只能成为低质量的社会劳动力，成为新一类社会弱势群体。 3、用工单位不能有效调动劳务派遣工的积极性和创造性，企业只能用纪律和奖惩来兑现劳动者的行为优劣。有些用工单位甚至强制性地把本单位原有的固定职工通过“身份置换”推向劳务派遣单位，然后又通过劳务派遣继续聘用原来的职工。劳务派遣已成为某些用工单位降低用工成本，侵犯劳动者权益的手段。但，用工单位在忽视劳务派遣工主人公地位的同时，自己的利益也无法得到更好的保障。劳动者对企业毫无忠诚度可言，对企业的发展目标没有热情，对企业的命运漠不关心，对企业的任何荣辱都不能产生认同感，对企业的财产不能自觉爱护。企业的技术秘密也当然存在被有意或无意泄露的危险。 4、劳务派遣单位、用工单位与劳动者三者之间的法律关系，远比传统的劳动者与用人单位二者之间的二元关系要复杂得多，一旦出现争议，处理难度很大，劳动者维权成本很高。《劳动合同法》规定“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益”。现实情况是，劳务派遣单位管的职工很多，而这些人绝大多数都流动在各个用工单位之间，很少有劳务派遣单位能真正能组织起劳务派遣工的工会。而劳务派遣工在用工单位只是匆匆过客，根本无法做到“依法参加或者组织工会”。一旦发生劳资纠纷，没有一个双方都能信得过的组织从中调解，很容易造成矛盾激化，不利于劳动关系的稳定。大而言之，对社会稳定也会有不利。 针对上述情况，笔者认为，应当对《劳动合同法》施行以来有关劳务派遣规定的执行情况进行认真调查和总结，制定出专门的劳务派遣法律或法规，以有效促进和保障劳务派遣事业的发展。以下对几个笔者认为较为重要的方面，试提出一已之意见： 一、关于劳务派遣单位的许可。 《劳动合同法》第五十七条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”虽然在第六十七条也作了一点限制，但第五十七条仍是唯一对劳务派遣单位入门资格的规定。准入门槛过低加之五十万元的注册资本仅仅只能认定为理论上的障碍，使得实际上大量的劳务派遣单位只能等同于职业介绍机构，并不能真正实现保护劳动者权益的立法本意。 《劳动合同法》颁布之前，国家及地方劳动和社会保障部门都制定过关于规范和发展劳务派遣工作的规定，其中对劳务派遣单位的资质要求是集多年管理工作实践而制定的，条件也并不苛刻，但“有一定数量熟悉劳动和社会保障政策，且