培训评估的理论和研究.docVIP

培训评估理论和研究述评 陶 祁 冯 明 上海交通大学管理学院 重庆大学工商管理学院 上海 200052 重庆 400050 摘要：本文首先讨论了受训者特征对培训效能的影响，然后介绍了目前流行的五种培训效果评估模型，最后讨论了培训效果评估研究中应当注意的问题。 关键词：培训效能 培训评估模型 受训者特征 自从有了培训以后，就有了对培训效果的探讨，但直到1967年Kirkpatrick提出培训模型后，培训评估活动才更加系统化和结构化，并且促进了大量实证研究的产生。但大部分研究集中在影响培训效能的因素上，此外，有研究者也对Kirkpatrick的模型提出批评，从而提出了自己的模型。 1.受训者特征对培训效能的影响 从四十年前到现在，对培训效能的影响因素的研究一直是培训评估研究的热点，研究者在研究影响培训评估的因素时，主要集中在研究培训效能的预测因素（Pierre Dionne, 1996），即包括组织特征、培训课程方面、受训者的特征和其它变量上（如培训方法，上级的授权以及有利的维持气氛等）。由于受训者在培训活动中的地位，因此在影响培训效能的因素中受训者的特征成为研究的重点。下面我们就受训者特征中的认知能力、个性和动机因素对培训效能的影响进行讨论： 1.1 认知能力 许多研究者认为一般认知能力影响工作绩效和培训项目的学习能力（Ree Earles，1991；Schmidt Hunter,1993）。认知能力包括三个方面：语言理解力、定量分析能力和推理能力。语言理解力指一个人理解并会使用书面和口头语言的能力。定量分析能力是指一个人解决数学问题的速度和准确率。推理能力指一个人发现解决问题途径的能力。认知能力水平低的受训者很有可能完不成培训内容，或者在培训结束后对培训所学内容进行评价测试时的分数很低。随着工作变得越来越复杂，认知能力对工作的成功也越来越重要（Noe，1999）。在对认知能力进行测量时，通常通过描述性知识的测量来进行（Schmidt Hunter,1993）。 1.2 个性 除了认知能力影响培训效能之外，研究者认为个性也发挥着重要作用。但是在个性与培训结果之间的关系上，研究者有两种看法。一种是研究者认为个性发挥的作用通常是通过影响受训者的动机水平从而最终影响培训效能的（Baldwin et al.,1991；Colquitt Simmering，1998）。如Martocchio和Judge（1997）等人的研究认为，在“大五”中“责任意识”维度上得分较高的个体在培训过程中表现得更加有信心，学习动机更强，培训效果较好。另一种看法是个性直接影响培训结果（Gist et al.,1998；Quinones et al.,1995）。其实，这两者并没有冲突，个性特征是如此的宽泛，如在认知结构上所显示的个体差异必然直接影响其培训结果，而在自我设定目标水平上的差异必然是通过培训动机水平的差异来影响培训结果的。 1.3 动机因素 受训者的培训动机对受训者本身的学习产生很大影响。Kozlowski（2001）等研究了受训者的学习倾向性在培训中的作用。他们认为，受训者在接受培训中有两种倾向：绩效取向和学习取向。绩效取向的个体希望碰到的是一些容易的任务，能够对自己能力进行积极的评价，而避免哪些新颖的具有挑战性的情境。而学习取向的个体愿意接受挑战，在面对障碍和失败时能够坚持，希望通过探求和学习得到自我发展。 另外一个受到众多研究者关注的动机因素是自我功效。自我功效是员工对自己能够胜任一项工作或学习一项培训内容的自信程度（Bandura,1997）。自我功效与任务选择、任务努力和坚持等因素有关（Gist Mitchell,1992）。许多研究表明，自我功效与工作绩效具有显著正相关。Noe（1999）认为，培训环境或工作环境会对过去没有能够圆满完成工作的员工构成压力，从而降低了他们的自我功效。他提出可以采取一定的方法来提高受训者的自我功效水平。在自我功效的测量方面，可以通过问卷来测量自我功效的强度。Kozlowski（2001）认为培训者通过设定不同导向的培训目标促使受训者的知识结构和自我功效发生显著改变，从而增强培训适应性。 总之，这方面的研究颇丰，在考查受训者个体特征时，我们注重那些与胜任力模型紧密相关的个性特质，强调其适应性的特点。 2. 培训评估模型 当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是Kirkpatrick的四层次模型，但是其他不少研究者也对该模型提出批评，针对其不足提出自己的模型，主要有：Kaufman的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型、P