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第三章 培训与开发 第一节 培训管理 框架结构： 知识要点： 第一节 培训管理 第一单元 培训需求的分析 【知识要求】 培训需求分析，就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。（2007.5多选，2011.5多选） 一、培训需求分析的作用 选择题，简答题 培训需求分析具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提（2007.11单选，2007.11多选，2011.11多选），是现代培训活动的首要环节（2010.11单选,2011.11单选），是进行培训评估的基础，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。 具体作用如下： （一）有利于找出差距确立培训目标 确认差距的三个环节：明确培训对象目前的水平；分析培训对象理想的标准或模型；进行对比分析。 （二）有利于找出解决问题的方法 解决需求差距的方法：培训、人员变动、工资增长、新员工吸收等。 （三）有利于进行前瞻性预测分析 （四）有利于进行培训成本的预算 回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题，比较困难。 （五）有利于促进企业各方达成共识 二、培训需求分析的内容 选择题 层次分析——对象分析——阶段分析 （一）培训需求的层次分析（结合教材P117图3-1） 战略——组织——员工个人（2010.11多选） 1．战略层次分析 不仅对过去和现在的分析，重视对未来的分析。 一般由人力资源部发起，企业的执行层或咨询小组密切配合。（2009.11单选） 分析内容：（2009.5单选，2010.5多选） 外部环境 组织条件：各种可能改变组织优先权的因素，如引进一项新的技术、出现临时性的紧急任务、领导人的更换、产品结构的调整、产品市场的扩张、组织的分合、财政的约束等。 人员变动：预测企业未来的人事变动和企业人才结构的发展趋势；调查了解员工的工作态度和对企业的满意度；找出对培训不利的影响因素和有利的辅助方法。 2．组织层次分析 分析企业的目标、资源、环境等因素，准确找出企业存在的问题，确定是否需要培训。 分析内容：（2008.11多选） 组织目标：整体考察长期目标和短期目标，目标的影响因素，企业目标决定培训目标 组织效率 组织资源 组织文化 工作任务 3．员工个人层次分析 确定实际与要求之间是否存在差距，以提供依据。 分析内容： 员工素质 员工技能 工作态度 工作绩效：评估员工实际工作绩效所依据的资料：员工业绩考核记录、员工技能测试成绩、员工个人填写的培训需求调查问卷等。（2008.5多选） （二）培训需求的对象分析（2007.5多选，2011.5多选） 1．新员工：通常使用任务分析法确定其在工作中需要的各种技能。（2009.11单选） 2．在职员工：绩效分析法 （三）培训需求的阶段分析（2007.11多选） 1．目前：主要分析企业现阶段的生产经营目标、实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面，找出原因，确认解决途径。 2．未来：采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、员工调动情况、新工作岗位对员工的要求、员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。 【能力要求】 一、培训需求分析的实施程序 选择题，简答题，综合分析题 前期准备——制定计划——实施调查——分析结果 （一）前期的准备工作（2008.5多选） 1．建立员工背景档案：注重员工素质、员工工作变动情况、员工培训历史等。档案的监控作用。 2．同各部门人员保持密切联系：了解企业生产经营活动、人员配置变动、企业发展方向等。建立良好的个人关系。 3．向主管领导反映情况：建立员工随时反映个人培训需求的途径（如设立专门信箱、安排专人负责）；向上级汇报工作设想。 4．准备培训需求调查 （二）制定培训需求调查计划（2008.11单选，2010.11多选） 1．培训需求调查工作的行动计划：安排各项工作的时间进度、应注意的问题。 2．确定培训需求调查工作的目标：提高培训需求调查结果的可信度。 3．选择合适的培训需求调查方法：如工作任务安排非常紧凑的企业员工不宜对其采用面谈法（2010.5单选），专业技术性较强的员工一般不用观察法，大型培训活动将问卷调查和个别会谈结合使用等。 4．确定培训需求调查的内容：分析应得到哪些资料，内容不要过于宽泛，多角度调查。 （三）实施培训需求调查工作（2011.5综合分析题1题） 1．提出培训需求动议或愿望：由培训部门发出通知，各责任人提出培训动议。 2．调查、申报、汇总需求动议 3．分析培训需求：消除培训需求动议的片面性（2009.5单选）。要全方位考虑，从整体工作计划考虑，由企业的组织计划部门、相关岗位、相关部门，以及培训组织管理部门共同协商确定。关注以下问题：（201