某施工单位薪酬方案设计.docVIP

目录 前言 3 第一部分 公司现有薪酬体系的分析 4 第二部分 员工考评方案设计及实施方法 4 第三部分 薪酬方案的改进及实施方法 5 一 薪酬体系设计的观点和原则 5 二 建筑行业薪酬调查 6 三 职位分析 8 四 薪酬总量控制 9 五 经济性薪酬的结构设计 10 （一） 基本工资的确定 10 1.岗位工资的评定 10 2.年龄工资的评定 11 3.涨幅工资的评定 11 4.基础工资的调整 14 （二） 绩效工资的确定 14 （三） 加班工资的确定 14 （四） 各类福利 15 六 非经济型薪酬的结构设计 15 （一）休假福利 15 （二）探亲假 15 （三）年休假 16 （四）婚嫁 16 （五）丧假 16 （六）女员工产假 16 （七）员工文化生活 16 七 特别的奖励和处分 17 人力资源课程设计心得体会………………………………………………………17 前 言 薪酬作为员工价值的体现，在企业管理中具有重要的作用，一个好的薪酬管理体系起着吸引、留住、激励员工的作用。薪酬管理重要性和基本职能主要体现为分配、调节和激励三个方面薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 薪酬管理直接决定着劳动效率通过来刺激劳动者更多的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，鼓励劳动者从组织受益的角度使劳动者增强团队意识和合作精神。薪酬管理能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 每月15日发放上月1-30日工资式这个方式，很多私营企业采用。这样，员工工资可以有半个月的延迟，这笔钱，就可以在这半个月里面投入公司运营，相当于半个月无息贷款。1.战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并通过一定的价值标准，给予这些因素一定的权重，同时确定它们的价值分配即薪酬标准。2.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。3.体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾，即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。因此，企业在设计薪酬时，必须要能充分体现员工的价值，要使员工的发展与企业的发展充分协调起来，保持员工创造与员工待遇（价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。4.激励作用原则激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。5.相对公平（内部一致性）原则内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平”。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。这里涉及到一个工资刚性问题，即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨，不能看跌，否则会引起员工很大的不满；最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。6.外部竞争性原则外部竞争性原则前文已经提到过，它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性人才。?可见，建筑行业的人才是依赖经验，工作年限越久，工资越高。 2、学历 从事建筑行业的员工当中，本科及以上学历占到66%，专科及以下占到34%，学历对于薪资