阿里巴巴政委体系分享要点.pptVIP

08机电1班 Electrical and Mechanical My class one 08机电1班 Electrical and Mechanical My class one 第一部分 Electrical and Mechanical My class one, our home 第二部分 Electrical and Mechanical My class one, our home 第三部分 Electrical and Mechanical My class one, our home 班风展示 08机电1班 Electrical and Mechanical My class one HR组织架构 政委角色定位 政委如何在BU实行HR几大模块 目录 HR架构 HRG = HR Generalist； 还有后台的HR同学，术语叫HR Specialist HR架构 政委角色定位 调研方法 一、关于“人”的问题的合作伙伴 　　二、人力资源开发者：人力资源的增值 　　三、公司与员工之间的“同心结”和桥梁 　　四、公司文化的倡导者/贯彻者/诠释者 HRG=政委 政委角色定位 调研方法 HRG典型的一天是这样的：白天做“人”，晚上做事 白天通常， 一、参与面试，也要为自己的团队面试。 二、有些业务的会（比如周会、规划会、较大的故障 review），因为不懂业务，很难帮助搭档一起想这个团队应该是怎样的人才结构、应该推进什么样的文化。 三、跟其他团队一起做项目，比如绩效新政落地、奖金、盘点、年会等。 四、回答员工和主管的问题。 晚上，没什么人打扰的时候，可以静下心来做些专业的事，比如定offer谈offer，梳理一下招聘数据，把白天的感受沉淀成思考，要不要就某些问题系统地搞个论坛、培训等，跟进一下业界的发展。 企业文化 调研方法 阿里巴巴使命：让天下没有难做的生意 促进开放、透明、分享、责任的新商业文明 阿里巴巴愿景：分享数据的第一平台 幸福指数最高的企业 “ 活102年” 阿里巴巴价值观——六脉神剑 招聘 与配置 调研方法 1、招聘需求：业务目标，与业务老大盘点组织人力，分析工作量，共同确定人员需求量。 2、提报系统，后台招聘部门分析招聘渠道，发布招聘信息 3、HRG删选简历、面试（注重价值观的评估，闻味道） 绩效考核与员工激励 调研方法 绩效考核周期： 后台KPI考核半年一次 业务KPI考核月度、季度 KPI业绩、价值观的双重考核： 业绩占50%，价值观占50% 271原则：20%明星员工、 70%是骨干,10%是问题员工 绩效目标制定：上级领导分解目标，并与员工沟通，员工系统确认。 绩效评分：自评和上级领导、HRG评 绩效成绩： 连续2次KPI3.75分以上，可以申请晋升述职 KPI分数1次3.25，警告，连续2次，淘汰 绩效面谈： 上级领导和HRG共同进行绩效面谈，员工认可绩效分数，系统确认。 员工发展 调研方法 新员工培训有集团OD组织，各种百年系列培训。如百年阿里、百年诚信、百年淘宝、百年支付等 岗位技能提升培训和基层管理培训由HGR组织 中高层管理能力提升由OD的湖畔学院组织 对于现阶段的阿里巴巴来说，培训更多是在工作中完成，而非教室，他们希望能在培训中注入更多分享与辅导，通过实际工作体验去提升业绩，强调组织的自我学习能力。这也就意味着，更多的培训需要从关注员工心理成长层面考量，更多注入人文关怀元素。所以，一些培训内容多是员工、管理者现阶段遇到的问题，这些问题自己解决起来会有困难，人力资源部会根据这些做出分析，然后制定培训规划。? 阿里巴巴培训变化还来自于一种唤醒意识，他们相信每个人身上都有自己的特质和优势，需要通过培训去唤醒，彼此学习、体会、关心，让他明白自己身上最珍贵的东西是什么，从而更自信地工作，传递给更多的人。 员工关系与企业文化 调研方法 企业文化、员工关系和办公环境，大基调由后台ER统筹组织实施 BU内的企业文化由总监和HGR，根据组织情况业务类型来定BU的文化基调， BU的办公环境和员工关系可以根据组织内部情况做创新，可以借助后台ER资源。比较灵活。 员工关系和福利 调研方