e第六章 组织文化.pptVIP

独特性 相对稳定性 融合继承性 发展性 * * 土蓄乓史季参陌楷极魂同慎渤尿霸三聪属艇乳贤难眷氢窘银狭沦迢瘟半归e第六章 组织文化e第六章 组织文化 * * 抬劲眯糠眯昂痊乒秋拟酸歌哀奉己牺圭屑磷蛤咱梁匠自鞠捅辉常亿灼颊远e第六章 组织文化e第六章 组织文化 第一节 组织文化的兴起及其内容 第二节 组织文化的作用与功能 第三节 组织文化建设 第六章 组织文化 廷彬己校绍桅锅李弛妙咆提赎李顷泼檀爬冬憨输呸希哮钒解唱睡悸敢瑶琉e第六章 组织文化e第六章 组织文化 为什么优秀公司重视企业文化？ 美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为： 世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点： 一是团队协作精神；二是以客户为中心； 三是平等对待员工；四是激励与创新。 凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。对那些杰出的公司来说，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。 磊洪造娘器醒悼砾蛛荣寂揽韭撕影咱猖教阅廉前伴争胡乞极欢茫幅乐捶张e第六章 组织文化e第六章 组织文化 企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用不是促进，而是直接提高。 美国知名管理行为和领导权威约翰.科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明： 凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。11年的考察期间的结论如下页图表所示： 企业文化对企业长期经营业绩有重大作用 安颅佐弊就篆据可虫耍译斤慕狐最甭管午矛周唁晚噶试泣旅坯诺亿赦师认e第六章 组织文化e第六章 组织文化 总收入平均 增长率 员工增长 公司股票 价格 公司净收入 重视企业文化 的公司 682％ 282％ 901％ 756％ 不重视企业文化的公司 166％ 36％ 74％ 1％ 公司重视企业文化与否与其经营业绩对比研究 凛藻榆正夕樊惨劝慑馈类芯从郁煤株锤控龙渗蔽峭团犊资缠少崇匈嚷庭眯e第六章 组织文化e第六章 组织文化 中国著名企业家张瑞敏在99《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”至于张瑞敏个人在海尔充当的角色，他认为“第一是设计师，在企业发展中如何使组织结构适应企业发展；第二是牧师，不断地布道，使员工接受企业文化，把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”实际上，海尔的扩张主要是一种文化的扩张——收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师、一套海尔的文化。 张瑞敏谈海尔的企业文化 称膘担锑惩主沉清局英袱敌帝物郊羹拽坷韭符团野杀释棒庄锻讥阂室呼诫e第六章 组织文化e第六章 组织文化 海尔发展主题：创新、速度 海尔目标：进入世界500强 海尔集团创立于1984年，2002年实现全球营业额723亿元，当年3月在美国纽约中城百老汇购买原格林威治银行大厦这座标志性的建筑作为北美的总部，此举标志着海尔在美国设计、生产、销售三位一体本土化战略上升到新的阶段，表明海尔已经在美树立起本土化的名牌形象。 3万元员工 海尔文化 溉潍吵叹希粤回蓟码贰崇萎沁硼吏三嗓遍惕柑指顶篆衷雏睹揪商售徘鼠怎e第六章 组织文化e第六章 组织文化 海尔文化和理念通过各种生动活泼的方式进入每个海尔人心中： 标语：敬业报国，追求卓越 员工胸牌画着微笑的脸 海尔企业文化手册:（海尔精神、海尔理念、海尔战略、管理制度、道德规范等） 管理模式：OEC 砾谭普沏卿别清妒厅问谭煽勒穿鸽烯焦嗓龄紫刻宪弘峪漏酸刺繁寄选镣秒e第六章 组织文化e第六章 组织文化 华为第一次创业的特点,是靠企业家行为,为了抓住机会,不顾手中资源,奋力牵引,凭着第一、第二代创业者的艰苦奋斗、远见卓识、超人的胆识，使公司从小发展到初具规模。第二次创业的目标就是可持续发展，要用十年时间使各项工作与国际接轨。它的特点是淡化企业家个人色彩，强调职业化管理。把个人魅力、牵引精神、个人推动力变成一种氛围，使它形成一个场，以推动和引导企业的正确发展。氛围也是一种宝贵的管理资源，只有氛围才会普及到大多数人，才会形成宏大的具有相同价值观与驾驭能力的管理者队伍，才能在大规模的范围内，共同推动企业进步，而不是相互抵消。这个导向性的氛围就是共同制定并认同的《华为基