关于防范不安全行为的一些思考2012.docVIP

不安全行为与零事故活动 中国安全生产科学研究院 谢英晖 引言：如何在5-7分钟左右实现班前会三查（查身体状况、心理状况和劳防用品佩戴）两交（交待工作任务、安全注意事项等）并提振士气的目的？如何避免一时看错听错和不留神导致的不安全行为和操作失误？如何解决具备安全知识、掌握安全技能但实际上没有执行的习惯性违章？如何提高一个小团队（比如班组）的凝聚力和活力，让安全成为团队文化的一部分？安全文化建设从哪里入手？如果你正在为这些问题困惑，请往下看。 海因里希在针对50万件事故统计分析中得出人的不安全行为引起了88%的事故；美国杜邦公司的统计结果表明，96%的事故是由于人的不安全行为引起的；美国安全理事会的统计结果是90%的安全事故是由于人的不安全行为引起的结论；日本厚生劳动省的统计结果是94%的事故与不安全行为有关。我国的研究结果表明85%的事故由于人的不安全行为引起。这些数字表明，人的不安全行为非常重要，必须使安全的行为变成我们的日常习惯，我们才能享受安全。 以下从五个方面分析一下如何防范不安全行为。 1、不安全行为与违章行为 2、行为产生的内在原因 3、改变员工行为的若干影响因素 4、行为改变的途径和步骤 5、国内外具体的方法介绍 不安全行为VS违章行为 不安全行为指任何可能导致不良后果（伤害或者其它损失）的人的行为，在现实当中有非常多的例子。而违章行为，专指那些“违背某个”章程、规则、程序或者标准的行为。因为“章”的发展永远落后与现实的变化，许多行为本身涉及到“不安全的后果”，但是，它“不违章”。所以，仅仅谈“违章行为”的局限性比较大。海因里希模型，在世界范围内有比较多的引用，而其中“低层”谈的是“不安全行为”，而非仅仅“违章行为”。 另一方面，在管理实践中，面对员工沟通和交流的过程中，使用“不安全行为”、和使用“违章行为”，在沟通双方的内心当中激起的本能反应，有明显的差别。其中一个直接的影响是，谈“不安全”，关心的是对方的“个人安危”，而谈“违章”，暗示的是对方的“严重错误”。其中的不同，从“人本”的角度，差异凸显。 行为产生的内在原因 对于成年人，在正常情况下（极端情况，如自杀除外），他（她）的某个行为的内在原因，来自于其动机和习惯。习惯受潜意识的支配，来自于长时间的“养成”，而养成的过程往往可以追溯到个人的家庭生活背景、自儿童时期的生活和教育背景、周围人群的相互影响和潜移默化。习惯受潜意识的支配。而动机，基本上（尽管不完全）取决于内在需求，以及对于个人需求的“深入认知”。围绕需求的理论，当前比较普遍接受的是马斯洛的“需求层次学说”，这个学说是多数的管理激励理论和实践的基础。 而要在安全管理方面，改变员工的行为模式，大致需要致力于上述两个方面：习惯的改变和动机的疏导。所谓疏导，一种途径就是帮助其认识其内置需求的实现与现实行为的必然联系，而这种联系可以体现到组织的“管理体系”当中，主要反映在激励机制方面、组织（团队）文化方面和领导力实现模式。 之所以需要这种“疏导”，是因为，同样的“内在需求”，并不必然地“激发同样的行为”（饥饿可以导致某些人抢劫、也有人乞讨、也有人变为寻求付出劳动），其中间的“转换参数”是个人内在的准则判断。如果说，公司的管理文化有强大的影响力，就在于引导员工积极地认识（建立积极的转化参数）自身的需求，并通过行为的改变，使得这样的需求在公司既定的管理模式下，得到逐步的满足。 改变员工行为的若干影响因素 要改变员工行为，需要改变其习惯，唤醒其内在需求（即对于安全需求的认知）。这中间的影响因素包括： 对于各种行为的潜在后果的认识 对于应有的“正确行为”的认识和接受 周围“伙伴”的行为模式 领导者的影响（身体力行和指导、干预） 公司的基础管理规范、制度、传统和价值追求（这也是领导力风格的重要决定因素）。只有对于这部分“成文内容”的违反，才叫做“违章”。 要树立安全行为，需要注重引导“正确的行为”，缺少这方面的充分努力，仅仅“抓违章”、“反违章”，无论多么努力，其结果，仍然是“相当多的员工”不知道应有的正确行为是什么，甚至，内心产生抵触情绪，同管理层玩猫捉老鼠游戏。体系，在引导正确行为方面，扮演者重要的作用（但不是独立扮演）。 行为改变的途径和步骤 培训，侧重于解决“认识和态度问题”，使之认识“潜在后果”和应有的行为，以及相应的“规范”，体系是这部分培训的基础和指南； 执行过程指导，一个人要做某件事，知道了，与其能够做到，实际上的差距，是巨大的！指导的过程，可以确保员工能够沿着“正确”的方向、方法、技巧去“行动