第二章招聘与配置三级M.ppt

 1、李生运用了内部招募的档案法，外部招募的借助中介法和校园招聘法。 2、对于高级咨询人才，可采用发布广告，参加中高级人才招聘会、猎头、熟人推荐法。 3、校园招聘法存在大学生脚踩两支船现象，可签违约协议。 首先，筛选简历的方法不全面，简历应从以下几个方面来审核： A、分析简历的结构，看客观内容，如个人信息、教育、工作经历、个人成绩。 B、判断职位经验。 C、查看简历逻辑性。 D、对简历的整体印象。 其次，笔试内容，测试应聘者的基础知识和素质能力。其出题要与所聘用岗位的要求结合起来。 再次，面试时先做好准备，设计好问题，从应聘者可以预料到的问题提问，消除应聘者的紧张情绪；面试中通过多样化的提问，要注意交流，充分观察应聘者的各项能力，充分了解应聘者；面试结束时还要给应聘者一个机会，看是否有补充或修正错误之处。 A的得分=9×0.8+5×1+7×0.5+8×0.6+6×0.7=24.7 B的得分=7×0.8+9×1+5×0.5+9×0.6+8×0.7=28.1 C的得分=6×0.8+8×1+9×0.5+5×0.6+9×0.7=26.6 该企业最后选B。 天洪存在的问题： 被录取人员与公司不相容，产生这一问题的原因在于招聘环节没做好。 在人员挑选中，过分强调了应聘人员的性格特征。 没有关注应聘者的工作经验。 面试由行政人员主持，但他们对岗位的资格要求了解不深，这样也会影响招聘的质量。 对人际交往能力、沟通能力、创新精神等素质的考察缺乏有效的手段。 对招聘工作缺乏必要的总结。 建议： 按工作说明书的素质要求来招聘。 加强试用期内工作跟踪式调查，以便及时发现问题、解决问题。 综合运用筛选技巧、面试方式、情景模拟测试。 面试可分为初试与复试，面试考官必须包括所要从事的岗位有关的经理等人员。 总成本效用=录用人数/招聘总成本（招聘费+选拔费+安置费）=50/（3000+2000+500+1000+2000+1500+500） 招募成本效用=应聘人数/招募期间费用=3000/（3000+2000+500+1000+500） 选拔成本效用=选中人数/选拔期间费用=100/2000(测) 人员录用效用=录用人员/录用期间费用=50/1500 录用比=录用人数/应聘人数×100%=50/3000×100%=1.67% 越小,说明人员素质越高 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%=50/100×100%=50% 表明计划只完成一半 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%=3000/100×100%=3000% 越大,说明信息发布效果好 如公司采用以人为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1 甲 2 戊 3 丙 如公司采用以职位为标准的录用标准,三个职位上分别被录用者是:1甲 2 空 3 丙 9、利恒公司拟招聘一名副总经理，一名技术总监。有25人前来应聘，经过笔试、面试后剩下甲、乙、丙、丁四位应聘人员，甲和乙应聘副总经理，丙和丁应聘技术总监。公司对这四位人员进行测评，其测评结果以及测评项目的权重见下表。假如考虑应聘志向，谁是副总经理的最佳人选？谁是技术总监的最佳人选？假如不考虑应聘志向，谁是副总经理的最佳人选？谁又是技术总监的最佳人选？ 0.6 0.9 0.8 0.8 1 0.8 1 技术总监考评权重 0.8 0.7 0.8 1 1 0.5 0.5 副总经理考评权重 0.8 0.8 1 0.7 0.9 0.9 0.8 丁的得分 0.9 0.7 1 0.9 0.8 0.8 0.9 丙的得分 0.7 1 1 0.8 0.8 0.9 0.8 乙的得分 1 0.8 0.8 1 1 0.5 0.6 甲的得分 适应 能力 解决 问题 事业 心 组织 能力 政治 思想 学历 技术 能力 第二节 员工招聘活动的评估 [能力要求] 一、成本效益评估 （一）成本效益评估 （二）成本效用评估 （三）招聘收益成本比 二、数量与质量评估 （一）数量评估 （二）质量评估 三、信度与效度评估 （一）信度评估 （二）效度评估 五、某企业为招聘一些高素质管理人员，先后在报纸上做广告，花去3000元，参加高级人才交流会入场2000元，会场布置费500元，请评估公司做测试花去2000元，同时到外地参加一个招聘会共发生差旅费500元，期间打广告一次1000元。共有3000人应聘，通过测试被选中100人，通过面试，正式录用50人，花去安置费1500元（该公司计划招100人） 试计算总成本效用、招蓦成本效用、选拔成本效用、人员录用效用、录用比、招聘完成比、应聘比。 第三节 人力资源的有效配置 第一单元 人力资源的空间配置 [知识要求] 一、人员配置的原理 二、企业劳动分工 三、企业劳动协作 四、工作地组织 [能力要求] 一、对过细