第十二章劳动力市场歧视.pptVIP

第十二讲：劳动力市场的歧视 1. 性别和种族差异 女性小时收入占男性小时收入的比重 黑人与白人的工资比例 失业率 2000年美国按性别的职业分布 2000年美国按种族的职业分布 1999年美国接受教育的状况 1999年按教育、种族和性别的收入 非歧视性因素 关于种族和性别在教育、职业分布和失业等方面差异的原始资料应谨慎诠释。 非歧视的因素如个人的选择可能起重要的作用。 2. 歧视及其范围 歧视 歧视是指当女性或少数民族工人具有与白人男性工人相同的能力、教育、训练和经验时在雇用、职业进入、晋升、工资率或工作条件方面受到的不公正待遇。 歧视的类型 工资歧视（Wage discrimination） 女性或黑人工人与男性（白人）工人做相同的工作却获得较低的工资。 就业歧视（Employment discrimination） 黑人和女性的失业比例失调。 职业歧视（Occupational job discrimination） 黑人和女性被专横地限制进入某些职业　，即使他们具有与男性（白人）工人相同的能力。 歧视的类型 人力资本歧视（Human capital discrimination） 黑人和女性较少地获得生产力提升的机会如正规学习或在职培训。 后市场歧视（Post-market discrimination） 当某人进入劳动市场以后受到的歧视 。 工资歧视。 就业歧视。 职业歧视。 歧视类型 前市场歧视（Pre-market discrimination） 某人进入劳动市场以前受到的歧视 。 人力资本歧视。 3. 歧视偏好模型 歧视偏好 贝克尔的歧视偏好理论认为歧视是歧视者愿意付出的一种“爱好”。 社会对歧视的偏好意味着社会愿意放弃产出和利润作为歧视的代价。 歧视偏好产生的来源： 雇主　 顾客 雇员 歧视系数 如果黑人和白人工人的生产率相同，在工资相同的情况下，非歧视雇主将会随机地雇用白人和黑人。 雇主对黑人有偏见的程度可用歧视系数(Discrimination coefficient) －d 来衡量。 对于有偏见的雇主，雇用黑人的成本等于工人的工资(Wb)加雇用黑人的心理成本(d)。 歧视系数 有偏见的雇主在以下情况下雇用白人与黑人工人将无差异： Ww = Wb + d 如劳动市场白人与黑人工资差异大于d时某一特定的雇主将会雇用黑人工人。 劳动市场的工资歧视 一般化的结论 需求曲线的形状和位置将改变黑人与白人的工资比率。 歧视的减少将使需求曲线水平部分延长并降低向下部分的斜率。 这将提高黑白工人的工资比率。 黑白工人工资差异的变化与黑人的劳动供给正相关。 如果黑人劳动供给少，与需求曲线的水平部分相交，那么就不会有工资差异。 谁损失谁得益？ 白人工人得益，因为免去了他们与黑人工人的竞争。 黑人工人损失，因为他们得到较低的工资。 歧视的雇主损失，因为他们产生的工资成本比不歧视高。 竞争将减少歧视，因为较低成本的非歧视厂商将使歧视厂商淘汰。 4. 统计性歧视理论 统计性歧视 统计性歧视（statistical discrimination） 是指雇主根据某群体的平均特征做出决策所出现的歧视。 例如：青年男性支付较高的保险费率因为从平均数来看他们事故发生率较高。 雇主往往将他们的雇用决策建立在对生产率的不完整预测的基础之上。 年龄、教育和经历只提供了部分关于生产率的信息。 统计性歧视 雇主可能也考虑性别和各族因为这些也提供一定的信息。 性别可能提供有关工作责任心方面的信息因为平均来看女性工作的变换率较高。 种族也可能提供有关教育质量方面的信息，因为平均来看黑人比白人更多地进比较低等的学校。 涵义 雇主实施统计性歧视不会受到损害。 他们会得益因为可使雇用成本最小化。 雇主实施这种歧视并不是恶意的。 问题是那些具有与平均特征不同的工人将受到伤害。 如果群体中的平均特征逐渐趋同，则统计歧视将递减。 男性－女性的工作变换率正在不断趋同。 思考题： 5. 挤出模型：职业隔离 职业挤出 终止歧视 职业挤出消除可使女性进入男性职业。 提高女士工资率，降低男士工资率。 社会将会获得净的收益因为产出和效率都得到提高。 按性别的职业隔离指数 按种族的职业隔离指数 6. 非歧视因素 理性抉择 一些经济学家认为部分性别工资差异是女士理性抉择的结果。 女性往往因为养育孩子而不得不中断职业生涯。 由于她们的工作生涯较短，女性较少投资于教育和培训是理性的。 当她们离开劳动力时她们的人力资本存量将恶化。 理性抉择 职业隔离可能是由于女性选择那些与家庭生产技能有关的职业的结果，如护士和教师等。 工资差距有可能是补偿性工资差异的结果。 女性可更喜欢更安全的工作，强度较低的工作往返工作时间较短的工作。 女