【2017年整理】行为性面试.doc

行为性面试 一、行为性面试的概念 是指在对目标职位进行充分、深入分析的基础上，对职位所需的关键胜任特征进行清晰的界定，然后在被面试者过去的经历中探测与这些关键胜任特征有关的行为样本，在胜任特征的层次上对被面试者做出评价。 二、行为性面试的要点 使用过去的行为预测未来的行为。 识别关键性的工作要求。 探测行为样本。 三、行为样本描述 情境：描述被面试者经历过的特定工作情境或任务。 目标：描述被面试者在情境当中所要达到的目标。 行动：描述被面试者为达到特定的目标所作出的行动。 结果：描述行动的结果。 四、行为性面试题编制程序 岗位分析（1、职责和能力素质要求；2、访谈现职人员或直接上级，取得关键事件）→评价维度→问题设计 五、问题设计 请描述一次在你过去的工作经历当中------的经历。 请给我们举一例，说明一下……。 请告诉我们你的一次有关------的经历。 请描述一件你感到印象最深刻的关于------的事情。 请告诉我你最------的一次经历。 六、影响未来行为表现的因素 过去的行为表现 工作环境的变化 个人生活中遇到不如意的问题 难于适应上司的工作方法、态度和个性特点 与周围其他同事的关系不融洽 疾病等身体因素 受到了不公正的绩效评定或得到不公正的待遇 由于非能力或业绩原因而不能得到提升 案例： 招聘职位：人力资源经理助理 职责描述： 对应聘者进行面试，并将合适的候选人推荐给合适的部门 对将要录用的员工进行背景调查 协助经理计划和实施每月一次的员工培训计划 协助实施人力资源政策与程序，向公司员工解释说明相关政策 协助建立和完善职位描述信息 协助实施组织的薪酬计划，监控薪酬提升，保证其符合报酬增长的原则 问题设计： 请你讲一下组织中出现了职位空缺之后，你是怎样填补这个空缺的？ 请举一个例子说明一下你是怎样对应聘者进行面试的。面试之前你要进行哪些准备活动？面试的过程是怎样的？你是怎样作出判断的？ 你是否经常向用人部门负责人推荐人选？请讲述某一次你所推荐的人被用人部门拒绝的经历，你是怎样处理此事的？ 请讲述一件事，你录用了一个人，但经过一段时间的工作考察，发现这个人并不合适。你能分析一下你的录用决策，看看问题出现在哪里吗？你从中吸取了哪些教训？ 你是否遇到过与用人部门的负责人对一个候选人的判断上产生分歧的情况，你是怎样处理此事的？ 能不能告诉我你所遇到的最难得出结论的候选人，具体情况是怎样的？你是怎样作的？ 请举一例子说明一下你是怎样对候选人进行背景调查的？过程是怎样的？ 通常你都会选取哪些人作为背景调查的对象？你是怎样与他们联系的？对不同的调查对象，你都会问他们什么问题？ 你是否遇到过在背景调查中得到关于候选人的负面评价的情况？你是怎样处理这种情况的？请举例说明。 请给我们讲一下某一次你从两个被调查对象处得到关于候选人的不一致的信息，你是怎样处理的？ 对候选人在校期间的表现记录，你是怎样证明的？请举例。 请讲述一次你全过程参与的新员工培训的准备和实施过程？ 在新员工培训的工作中，你觉得比较难做的有哪些？请分别举例说明。 请讲述一下你在组织实施新员工培训的过程中突然遇到棘手的事情，你是怎样处理的？ 除了你之外，通常还有谁和你一起准备新员工培训的工作？你们在工作中是怎样分工合作的？你自己在其中的角色是什么？ 你是怎样对学员进行管理的？这里面有什么印象深刻的事吗？ 你在实施和解释人力资源政策方面充当什么样的角色？具体地讲，你在这方面都做哪些工作？ 举一例子说明，你是怎样为员工解释人力资源方面的政策的？ 你是否遇到过员工对你的解释不满意的时候？当时的情况是怎样的？你是怎么做的？ 请列举一个某一次一个员工向你提出挑战的例子。你是怎样应对的？ 你认为你们公司现行的人力资源政策和程序有什么问题吗？具体解释一下。 请你举出一个例子说明一下你为公司的人力资源政策和程序所提出的合理化建议。在采纳了你的建议以后，公司的管理有什么变化？ 请你讲一下你是怎样实施工作分析，建立和完善职位描述信息的？ 除了你之外，是否还有其他人和你一起实施工作分析，建立和完善职位描述信息？你们是怎样一起开展工作的？你在这项工作中的角色是什么？ 在建立和完善职位描述信息时，你是否遇到过困难的情况？ 在搜索职位描述信息时，你是否遇到这样的情况：从任职者那里搜集到的信息与从他主管那里搜集到的信息不一致的情况？你是怎样处理的？ 在职位信息的及时更新方面，你都做了哪些工作？ 你在实施薪酬计划方面都做了哪些工作？ 在你的组织中，薪酬提升的依据是什么？你是怎样对这些依据做出判断的？ 当你得到部门负责人给你的关于该部门某个员工薪酬调整的建议时，你会做哪些工作？ 你是否遇到过经过调查了解到某个部门建议提升薪酬的员工不应该得到提升的情况？你是怎样与提出建议的部门经理沟通的？ 你是否遇到过