经理人绩效管理指南.DOC

经理人绩效管理指南：快速有效解决员工绩效问题 内容简介 《经理人绩效管理指南：快速有效解决员工绩效问题》不仅阐述了经理人一直在思考的员工绩效问题，如拖延、不服从和不当用语等，而且提供了一些快速有效解决员工绩效问题的具体方法，如绩效管理的四步模型、员工绩效问题沟通工具包、绩效管理工作表、制定计划并遵循计划、指导和发展表格、员工绩效谈话示例，以及拿来就用的实用技巧等。在应用这些具体方法时，可以根据实际情况进行适当的修改和扩展。本书是一个实用的路线图和指南针，能够帮助几乎所有领导者、人力资源专业人士、经理、主管或企业所有人及其组织提高他们的绩效。 目录 第1章　设置期望以避免绩效问题 第3章　及早沟通，经常沟通 第4章　加速绩效成功的工作表与模板 第5章　领导者如何主动管理绩效：制定计划并遵循计划 第6章　如何开始艰难绩效谈话 第7章　在当今动态变化的工作环境中管理绩效 第8章　教练与发展：案例分析、模板和工具 第9章　评估绩效以尽早发现问题 第1章 设置期望以避免绩效问题 我们的研究和工作告诉我们，许多绩效问题都是缺乏对绩效期望的理解或者期望不清晰导致的。没有清晰的目标，员工就不可能知道要瞄准哪里、瞄准什么。如果没有这些相同的评估或工具，他们的管理者就不能够让员工负责任。 领导者要创建基于绩效的团队，团队的目标应与组织的愿景及使命一致。 创建团队 将员工放在一起形成团队来解决问题、作决策和采取行动的协同作用能够带来巨大力量，使组织能够利用这种力量获得更大的成功。在日益复杂、不断变化的商业时代，运用团队的原则能够为团队和组织整体提供更有创造性的解决方案和更强大的支持。拥有有效的团队，“整体比各个部分的总和还大”。 要创建团队并领导团队取得成功，团队领导者需要技能和技巧。我们讨论和提供一些实践．这些实践有助于成功创建团队环境。 团队合作是人们朝着一个共同的愿景一起工作的能力。它是引导个人成果朝着组织目标的能力，也是普通人取得非凡凡成果的动力。 团队是什么样的 为了判断你拥有的是团队或只是个人组成的团体，要考虑下列问题： ■你如何作决策? ■你如何处理冲突? ■你如何解决问题? ■当错误发生时，会怎么样? ■你如何创建能够有效地进行决策、发现和管理冲突以及合作以解决难题和处理问题的团队? 创建愿景 每个运作良好的团队都有一个核心，那就是一个共同的目的，一个超越每个团队成员的使命。要取得成功，团队的利益和需求必须放在首位。这就要求“以我们为中心”(wc-opic)的愿景(“‘我们’代表什么?”)。这就要求从一般的“以我为中心”的思想中跨出具有挑战性的一步。 为了倡导这一原则，要确保你的团队目的和优先级清晰。你的整体使命是什么?你的游戏计划是什么?对每个团队成员的期望是什么?哪些恒定不变的事物能够保持将团队聚集在一起?然后停下来，问问你自己是否将团队放在首位。 为了创建成功的计划，管理者不仅必须理解组织的战略愿景，还必须将这个愿景整合到他们的计划和日常运作中。为了实现这一点，考虑下列步骤： 1．要对明确地陈述组织的愿景和战略感到自在。为了澄清和提高你在这方面的理解，问自己一些问题，例如： □组织的战略愿景是什么? □战略愿景对我和我的团队意味着什么? □未来的机会是什么? □为了完成我负责的部分，我需要什么人才和资源? 2．寻找理解战略和方向所需要的任何信息。 3．将运作计划与组织的愿景和战略方向联系到一起。 4．做好持续审查和更新的计划，以确保部门计划支持组织的战略愿景。 公司的愿景或战略 如果你理解公司的愿景，你就能够通过下列方式获得更多信息： ■阅读年报。 ■参加公司的会议，如市民会议，阅读每季度的最新消息、时事通讯和新闻稿。 ■与管理团队的成员谈话。 ■审查年度目标。 团队的愿景 你当前团队的愿景是什么?团队的目的是什么?你的愿景如何符合公司的整体愿景和战略? 实现愿景 确定了愿景、确定了对每个团队成员的明确期望并评估了团队的优势和弱势之后，就要实施愿景并让它实现。实现愿景的第一步是进行愿景的沟通，让愿景活在员工的心中。用下面的工作表来创建愿景计划。 沟通，沟通，沟通 可以将沟通过程看做公共关系的第一步。第8章中的案例分析表明，团队的目的和愿景不仅要对团队成员进行沟通，也要对组织的其他部分进行沟通，特别是团队将与之密切合作的职能部门。 与团队沟通的战略 许多领导者