招聘与配置案例解释.docVIP

目录 TOC \o 1-3 \h \z \u HYPERLINK \l _Toc258576253 ? 案例研讨1 PAGEREF _Toc258576253 \h 2 HYPERLINK \l _Toc258576254 ? 案例研讨2 PAGEREF _Toc258576254 \h 4 HYPERLINK \l _Toc258576255 ? 案例研讨3 PAGEREF _Toc258576255 \h 5 HYPERLINK \l _Toc258576256 ? 案例研讨4 PAGEREF _Toc258576256 \h 7 HYPERLINK \l _Toc258576257 ? 案例研讨5 PAGEREF _Toc258576257 \h 7 案例研讨1 中塑集团是中国规模最大的塑化集团，董事长王大华白手创业，对人才的引进非常重视，并形成自己的一套“招聘哲学”。 中塑集团在刚刚起步时，在报纸上公开注销向社会招聘高级技术管理人才的广告，一时间，200余名专业技术人员前来报名，自荐担任中塑集团的经理、部门主管、总工程帅、总会计师等职位。在应聘人员中，有搞了几十年机床设计的高级工程师，也有搞飞机制造、船舶动力装置设计的高级工程师，还有化工、物理、电器等专业的技术人员。王大华专门从北京大学聘请来人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由自己亲自主持招聘。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、口试等选拔测试。 经过几轮激烈竞争的考试，自荐者各自显示出自己的才干。答辩中，原某化工公司的高级工程师黄任忠对中塑集团的某型产品得到质量金牌未有赞词，却提出了居安思危，改进产品的新设想。他说：目前塑料制品的生产技术欧美居于领先地位，我们要将别人的技术加以消化吸收，形成自主开发、独立设计、制造新产品的能力，争取开创世界一流水平。一番话给招聘团员留下了深刻的印象，王大华高兴地说：“我在这里看到了人才流动将会给集团输送多少优秀的管理人才和技术人才啊!”最后经过多方面的考察和调查，包括该名工程师在内的一批人才被集团高薪聘用。 通过这次公开招聘人才的尝试，确实给中塑集团带来了新的生机和活力。新招聘的高级技术管理人员到任不久，便与集团领导、技术人员、工人们密切合作，开发出许多新产品，在亚洲市场的竞争中取得了优势，使中塑集团迅速地成长壮大为国际知名的企业集团。 企业的兴衰人才是关键，所以大多数企业都争相到企业外去招揽人才。王大华不完全同意这种做法，他认为人才往往就在你身边，因此求才应首先从企业内部去寻找。他说：“寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部先行健全起来，是条最好的寻人之道。” 如今大多灵敏企业家求才若渴，大多到外边寻找人才，却大叹求才之难；对此，王大华指出：“企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对人才不给予适才适用的安置，人才也是枉然。身为企业家，应该知道哪个部门为何需要此种人才呢?”基于这个道理，中塑集团每当人员缺少时，并不对外招聘，而是调任本企业内部的其它部门的人员。 问题： 你是否认同王大华的“招聘哲学”？请说明理由？ 请分析内部招聘与外部招聘的优缺点？ 请就外部招聘方法的种类作叙述并比较分析其适用工作类型、招聘速度、适用地理区域及招聘成？ 参考答案 1、对于王大华的“招聘哲学”，部分认同．寻求人才应从多方面去考虑，而非仅从单一方面思考从内部或从外部招聘。 (1)企业家首先要在人才结构上具有远期目标，对于自己企业内部的人才，应给予适才适用的安置，在适才适用的情况下，员工在工作岗位上才能尽其所能、发挥所长，对整体组织而言是最有效率的安排。 (2)内部招聘也能挑选到与企业文化相吻合的员工，能缩短企业文化不适应症和相应的培训支出； (3)内部招聘有有利于员工职业生涯规划的达成，利于员工归宿感的培养； (4)但是外部招募是改变人才结构、输入新鲜血液的主渠道。从本案例的描述中也可以证实了这点。 2、 内部招聘 优点 缺点 改善人员闲置与人力不足的状况 内部人员熟悉环境，节省训练时间 被升迁者士气高 某些工作的招募成本较低 同质型太高，近亲繁殖 未被升迁者的士气低落 需要有很好的管理发展计划配合 外部招聘 优点 缺点 加入新鲜血液、新观点 节省培训成本 可能获取商业机密 人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才 可能选到不合适的人选 能打击现有人员士气 须要较长的适应时间 可能导致观点冲突 3、 招聘方法 适用工作类 招聘速度 适用地理区域 招聘成本 员工推荐 所有 快 所有 低 人才招聘会 中低层 快 所有 低 传统媒介 中低层面 适度 所有 适度 网络招聘 中间层面较多 适度 全国性 适度 校园