某民营企业薪酬管理研究[文献综述].doc

题 目 某民营企业薪酬管理研究 一、前言部分 当前，人力资源是企业的重要战略资源。企业采取科学的人力资源战略对企业发展至关重要，而一个科学的人力资源战略中采取什么样的薪酬管理，对企业经营成败起着决定性的作用。 薪酬管理是企业对其薪酬战略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的确定、控制和调整过程，是人力资源管理中的核心主题之一，对企业的竞争能力有很大的影响。行之有效的薪酬管理对内关系到整个企业人力成本的合理控制，对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引、留住、激励和凝聚更多的优秀人才，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。如果薪酬管理不合理，不仅不能发挥薪酬经济杠杆的作用，甚至会造成人才的流失，影响企业的核心竞争力。 我国企业经历了现代企业制度改革，虽然在薪酬管理方面取得了可喜的进步，但还存在着需要注意和改进的一些问题，如国内大多数企业或组织采用的薪酬管理理论比较传统；许多企业没有建立工作分析岗位鉴定制度；薪酬体系与企业发展战略不匹配；企业薪酬缺乏透明度；企业薪酬与工作绩效的关联度太低等等，严重阻碍了我国经济又好又快的发展。因而探索适合中国企业或组织发展和管理要求的薪酬理论与实践，显得尤为重要。针对该问题，笔者参考了大量学者和专家的研究成果，仅就中小企业薪酬管理方面的研究进行概述，做出评论。 二、主体部分 薪酬与薪酬管理基本理论概述 薪酬的实质 薪酬是员工向其所在单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括基本薪酬、奖金、津贴、养老金以及其他各种福利保健收入。薪酬作为经济性报酬，对员工来说，这种报酬是其应得物质利益的实现，是货币形式或可以转化为货币形式的报酬；对企业来说，这种付酬是财务性的，是要耗费企业一定的经济资源的。薪酬包括直接薪酬和间接薪酬两大部分。（冯宪，2008） 薪酬还有广义和狭义之分，广义的薪酬包括员工所获得的各种货币收入以及各种具体的服务和福利，狭义的薪酬不包括各种具体的服务和福利。（刘昕，2007） 薪酬的功能 薪酬代表了企业和员工之间的一种关系，是两者之间的利益纽带，员工通过自己付出活动薪酬，企业通过支付薪酬获得劳动成果。因此，对于薪酬的功能，应该从员工和企业两方面去理解。 改善经营业绩。薪酬实际上是企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号，企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是企业需要的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的业绩朝企业期望的方向发展。因此，企业必须充分发挥和利用薪酬的雕节作用，提高和改善其经营业绩。（张丽华 王蕴，2009） 协调和配置功能。协调企业员工个人行为，以求达到与组织目标一致化，同时达到有效配置人力资源的目的。（马淑琴，2009） 补偿和保障功能。员工及其家庭的生活消费是维持劳动再生产的必要前提。企业只有将足够的薪酬支付给员工，才能补偿劳动消耗，保障员工基本生活，使其不断投入新的劳动。1（冯宪，2008） 激励功能。激励是管理的核心，而薪酬激励是企业激励机制最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以向达到企业与员工“双赢”的目的。薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上，心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。(彭燕，2004) 薪酬管理的内涵 所谓的薪酬管理，是指一个企业针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。3（张丽华 王蕴，2009） 薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。（鲁耀辉 朱学红，2010） 薪酬管理的内容 薪酬的现状调查。薪酬的现状调查主要涉及这样几个方面的问题：1）是否具有内部一致性；2）是否具有外部竞争力；3）是否与员工贡献成比例；4）借机了解内部信息。（盖勇 马恿，2004） 确定薪酬管理的目标。主要包括：1）建立稳定的员工队伍，吸引和留住企业或组织核心员工；2）激发员工的工作热情,创造更高的工作绩效；3）使员的能力不断得到开发；4）努力实现组织目