人力资源开发与管理二.docVIP

绩效考评与管理 绩效考评与管理的涵义 1 绩效：从工作结果的角度看，指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩、成效、效果、效率和效益；从行为角度来看，指人们所做的同组织目标相关的、可观测的事情；或是具有可评价要素的行为。特定行为主体的工作和活动所取得的成就或产生的客观效果。人力资源所关注的是个人层次的绩效考评。绩效具有效果性、效益性和效率性。 --------------------------------------------------------------- 2 绩效考评：人力资源管理的核心职能之一，指评定者运用科学的方法、标准和程序，对行为主体的与评定任务有关的绩效信息（业绩、成效和实际作为等）进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合，并尽可能作出准确评价的过程。在组织中，绩效评估是一种正是的评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是组织管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动. --------------------------------------------------------------- 3 绩效管理与绩效考评的区别：绩效管理是管理者与员工就工作目标与如何达到工作目标达成共识的过程，包括制定绩效指标与计划、进行绩效考评和进行绩效反馈与辅导。组织为实现发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工人人或群体的行为表现、劳动态度或工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工积极性、主动性与创造性。不断改善员工或组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其职业生涯发展至更高一级的潜力，进行有组织的、定期的并且是尽可能客观的评价活动过程。绩效管理是包含了绩效考评在内的一个综合性的系统工程。绩效考评是一种管理手段，绩效管理则是管理本身。 人员的参与方式不同：绩效考评通常由管理部门或人力资源部门制定出绩效计划和考评标准，考评时要求组织、部门与个人目标相分立。具有客观性。但是目标分立使员工变得完全被动。而绩效管理过程中，组织、部门和个人目标同一，通过同一体系综合评价员工的素质以及组织的绩效，各层次主体均能从宏观上把握绩效管理的全貌。员工可以参与制定指标、绩效沟通及绩效反馈等过程。因此能够充分体会到管理对自己的近期和长远发展的作用。从而增加了参与的主动性和积极性； 目的和作用不同：绩效考评的目的就是通过考评得到一个关于员工工作情况和工作效果的结论，以便于做出某些人力资源管理决策，便于对员工进行奖励和惩罚。绩效管理的主要目的不是奖励和处罚，而是用于员工的绩效改进计划和员工职业生涯规划，并且在考评之后，还要针对员工的情况对其考评结果进行诊断和反馈，帮助员工认识和改进自己，从而真正达到提高和改进绩效的目的。绩效管理的更深层目的是为了对个人实施有效的激励，引导员工朝着组织整体战略目标迈进。绩效考评讲究事后评价，重评定；绩效管理主要是事前计划，重导向与控制； 内容不同：绩效考评从其手段来看，它是一个评价过程的环节，而绩效管理则是一个系统的工程，也就是一个微观与宏观的差别； 侧重点以及采取的方式不同：绩效考评侧重于考评过程中如何执行和考评结果如何判断，而绩效管理侧重于持续的沟通和反馈，尤其强调双向沟通。在绩效管理过程中，主管和员工所需要的信息是对称的。 ----------------------------------------------------------------------------------------------- 组织绩效考评与管理方法 1 组织绩效考评与管理的传统方法：功效系数分析方法、雷达图分析方法、沃尔分析方法、坐标图分析方法、经济报表结构指标分析方法等。 功效系数分析法：根据多目标规划原理，把组织所要考核的各项指标按照多档次标准，通过功效函数转化为可以度量的评价分数，据以对被评价对象进行总体评价分析的一种方法。 雷达图分析方法：又称综合经济比率分析方法。通常将经济比率分为收益性比率、安全性比率、流动性比率、生产性比率、成长性比率等五类。作图三个同心圆：最低水平、平均水平、最高水平； 沃尔分析方法：将其中经济比率用线性关系结合起来，分别给定其在绩效总评价中所占比重，确定标准比率，然后与实际比率进行比较，得出每项指标评分，最后求出总评分，据此评价组织的绩效状况； 经济报表结构分析方法： 分析资产负债表：资产、负债； 分析损益表：经营收益、经常收益、当期收益； --------------------------------------------------------------- 2 组织绩效考评与管理的现代方法： 关键绩效指标（KPI）分析方法：通过对工作绩效特征的分析，提炼出最能代表组织绩效的若干指标体系，并以此