人力资源管理毕业论文-文献综述LJ.docVIP

(2010 -2011学年) 重庆理工大学学年论文 学年论文题目： 企业信任和离职倾向的文献综述 企业信任和离职倾向的文献综述 摘要：当前对于信任的研究各个学科都在不断发展完善，而对于离职影响因素的研究也成为当前人力资源领域的热点问题。本文总结了国内外各个领域学者对信任的研究进展，阐述他们提出的不同观点和研究方向。另外，针对目前导致离职的各个因素研究，总结前人对信任与离职之间关系各方面的理解和实证研究，重点揭示信任在影响员工离职中的巨大作用。为进一步研究信任建立与离职倾向之间关系的研究奠定基础。 关键词：信任；影响因素；离职倾向 正文：时下，受到美国次贷危机的金融风暴影响，信任的问题再一次被重点关注，各个学科领域对于信任的研究可谓各有千秋，每个学科发挥自己所长，从不同角度多个层面提出对信任的理解，这些研究在很大程度上推动了当今社会的发展。但每个领域的学者均立足本学科特点，提出的观点难免片面狭隘。同时以目前对信任的研究显示，所有的研究仅停留在学术理论层次，很少能直接应用于解决社会的现实问题。因此本文在概括各领域对信任的理论研究基础上，以员工的心理契约为表现，结合当前另一社会热点问题，即企业内的离职倾向问题，重点寻找信任建立与离职之间的关系，为进一步研究奠定基础。 1关于信任的研究进展 信任是一个相当复杂的社会和心理现象，牵涉到很多层面和很多维度。有关信任的研究非常多，纵观目前西方学者对信任的研究，在大多数的文献中主要从社会心理学，社会学，经济学和管理学四个方面对信任作出分析。尽管研究者对信任概念进行了大量的界定（Barber,1983 ; Luhmann,1988 ; Mayer etal,1995），但是到目前为止仍旧没有被普遍接受的定义。 1.1社会心理学的信任 心理学研究认为信任是对合作方的判断，这种判断容易受到任务特征和个人认知模式的影响（Malhotra,2004）。早期的社会心理学研究将信任定义为期望某件事的出现，并相应地采取一种行为（Deutsch,1958）。这种预期没有满足时所带来的负面心理影响，要大于与预期相符合时所带来的正面心理影响。 后期的心理学研究者将信任从对情景和个体概化的信任转向特定交往下的人际信任。Mayer等人（1995）把信任定义为“基于信任客体会依照信任主体期望的方式行事的预期，信任主体不考虑自身防范能力，使自己处在易被信任客体上海的境地的意愿”。这一定义在管理领域研究中已被较多采用。而Rousseau等人（1998）.在总结1998年美国《管理学会评论》的信任专题论文基础上，将信任定义为：“信任是一种心里状态，指的是基于对另一方行为的正面预期而愿意暴露自身弱点，愿意接受被损害的风险”。 心理学对于信任的研究普遍认为信任是个体层面的判断，基本上有两种观点对此进行争论。一种观点认为，信任应该是个体的认知态度，是一种观念；而另一种观点认为信任应该是个体的行为表现，是个体在人际两难情景中的行为选择，个体表现出具体的行为后，研究者才能够界定信任程度。 1.2社会学传统的信任 社会学传统基于人的社会性，强调行动者在具体社会交往中形成的社会关系对行动者有巨大影响，重视正式和非正式制度的作用。社会学对信任的系统研究始于卢曼（Luhmann,1979），主要体现在《信任与权力》（Luhmann,1979）和《熟悉、信赖、信任：问题与替代功能》（Luhmann,1988）等书籍和文章中。 卢曼（Luhmann ,1979）关注和分析了信任和不信任的功能，把两者作为功能上的选择机制；另外，他区分了人际信任和制度信任，前者建立在熟悉度（Familiarity）和人与人感情关系上，后者建立在诸如法律等惩戒性或预防性的机制上。巴伯（Barber,1983）继卢曼之后吸收前人的思想，提出信任概念在不同层面有不同的理解，对不同层面的信任有不同的构建。而吉登斯（Giddens,1984）将信任纳入前现代-现代的维度考察，他将信任分为人格信任和系统信任。列维斯和维尔加特（LewisWeigert,1985）则直接将信任理解为人际关系的产物，提出了不同类型群体中信任的不同内涵。，其中理性（Rationality）与情感(Emotionality)是人际信任中的两个重要维度，而认知型信任(Congnitive Trust)和情感型信任(Emotional Trust)则是最重要的两种。 祖克尔（Zucker,1986）从预期的经验型内容出发提出了信任关系的三种构建，她把预期分为存在性的（be present）、当然性的(be taken for granted)和选择性的(alternatively)三类，分为基于交往经验的信任（process-based）、基于行动者具有的社会、文