培训需求调研行动工作坊.docVIP

导读：培训需求分析是培训管理工作的起点，是培训管理工作的指南针，培训需求分析的结果可以说在某种程度上决定了培训的效果甚至是公司对培训部门价值的认同。培训需求分析的流程一般是先由各部门负责人提报本部门培训需求至人力资源部，然后人力资源部整理汇总各部 培训需求分析是培训管理工作的起点，是培训管理工作的指南针，培训需求分析的结果可以说在某种程度上决定了培训的效果甚至是公司对培训部门价值的认同。培训需求分析的流程一般是先由各部门负责人提报本部门培训需求至人力资源部，然后人力资源部整理汇总各部门培训需求，进行初步分析后拟制调研方案，并上报审批。但在具体执行过程中，存在多方面的问题导致培训需求无法准确挖掘，最终让培训效果大打折扣。 培训需求分析关键在于需求的调研，通常企业采用的调研方法有调查问卷、面谈、绩效分析、岗位分析、关键事件、观察等，今天我们结合博格在企业的实践给大家介绍让培训需要挖掘更精确的培训需求调研行动工作坊。 通常我们认为培训需求的调研要分别从公司战略、业绩目标、业务流程、胜任能力、职务发展五个维度来展开，也就是业内常说的“五基培训需求分析法”。战略维度的培训需求分析是其它四个维度的培训需求分析的基础。其次优先分析和满足业绩目标维度和业务流程维度的培训需求，因为这两个维度的培训需求是与公司的当期战略目标直接相关的。企业在满足了业绩目标和业务流程维度的培训需求后，如果有资源的话，再来分析和满足胜任能力和职务发展维度的培训需求。因此我们在工作坊中将五个维度的调研拆分成三个模块来进行操作，即聚焦战略的访谈，挖掘问题的团队共创，对接能力的世界咖啡。 模块一 聚焦战略的访谈 聚焦战略的访谈主要从企业高层管理人员入手，重点在于挖掘企业战略发展的方向、组织规划、部门调整、企业文化、培训服务提升等方面的需求。由于高层管理人常时间较难协调，所以访谈时间应该控制在30—60分钟内，问题数量不宜过多，对问题设计的要求也较高。通常需要预先设计好提纲，访谈还需要根据情况进行问题调整。 具体的问题如： １.公司有3~5年的长期规划吗？请您做一下简单的介绍？ ２.明年公司的工作重点是什么？ ３.我们会推出哪些新业务（产品）？我们会开拓哪些新市场（会引进哪些新技术）？ ４.您预计外部环境会有什么变化？这些变化对我们有什么影响？明年有组织调整的计划吗？请您做一下简单的介绍。从您的角度上理解，这次调整会对哪些人产生比较大的影响？ ５.您认为我们需要做哪些工作帮助他们适应这次组织调整？ ６.公司的战略会对现有的公司文化提出新的要求吗？在您看来大概是哪些方面的要求？ 。。。。。。 （以上问题是基于外部咨询公司视角展开设计的，企业内部访谈需要根据HR部门掌握的具体情况进行问题的转化）。 我们在高管访谈后需要对信息进行比较分析，并对分析结果进行反馈和确认最终锁定培训的需求范围。 模块二、挖掘问题的团队共创 团队共创法是使受调查对象参与的科技(Technology of Participation, ToPTM)方法之一。是文化事业学会(Institute of Cultural Affairs, ICA)于1960年到1970年之间创立，这一方法融合脑力激荡、德尔发技术，加上全角(Gestalting)的概念，是一种结构化的征集观点达成共识的集体研讨方法。 在通过聚焦战略的访谈锁定培训需求范围后，我们可以应用团队共创法来挖掘影响业绩目标达成及业务流程的问题。在这个维度的工作坊中，主要参加的对象为HR培训管理人员及各部门的负责人。主要的操作方式是： 1、 聚焦主题，介绍战略访谈要点，确定主题，如“在当前战略发展方向下，我们最迫切需要解决的业务和流程问题是什么？” 2、 头脑风暴，由促动师进行提问，由各参与人员展开书写式头脑风暴后展开讨论，形成小组统一意见。 3、 分类排列，由促动师对各组形成的意见进行分类排列，期间需要充分运用参与者的直觉形成共识。 4、 提取中心词，对各分类进行提取中心词。 5、 图示化赋予意义，即构建对各类主题的逻辑关系，实现该主题的核心/左膀右臂/基础/牵引分别如果分布。 通过一轮的团队共创能挖掘出在业绩目标达成和业务流程中的主要问题，一般问题的数量控制在5—7个内。问题的挖掘把培训需求的范围进一步地聚焦。然而我们知道培训并不能解决所有问题，所以我们需要知道这些问题当中，哪一些我们可以通过培训来解决，哪一些需要通过制度、流程、机制的完善来解决，因此我们还需要一个分析问题的动作，这就是我们的第三模块。 模块三、对接能力的世界咖啡 世界咖啡汇谈法是创建学习型组织理论中发展出来的一种集体智能激发模式。我们把世界咖啡汇谈法应用在培训需要调研中是在于强调通过集体汇谈，让我们能站在不同部门的角度思考解决问题的办法，并不断激发新的智慧，在寻求