现代管理学 201510_xg 第十章领导与激励.pptVIP

2、激励—保健理论（双因素理论） 赫茨伯格20世纪50年代提出 基本观点： ①个人对工作态度在很大程度上决定着任务成功与失败。 ②影响工作态度的因素有两类：保健因素和激励因素。 保健因素: 金钱、安全、地位、工作环境、管理方式、 组织政策、人际关系。 激励因素: 工作本身、认可、成长可能性、责任、成就。 ③不满意 保健因素 没有不满意 没有满意 激励因素 满意 ④保健因素一旦给了就很难取消，且无激励作用。 （二）过程型激励理论 公平理论 强化理论 期望理论 1、公平理论（社会比较理论，史坦斯.亚当斯） 基本观点： ①人是通过寻求人与人之间的社会公平（即所得到的报酬与绩效相称合理）而被激励的。 ②员工既关心绝对报酬又关心相对报酬。报酬合理，积极性高；不合理会产生负面影响。 贡 献 报 酬 时间 经验 努力 知识 忠诚负责精神 出勤率 能力 个人品格 健康 薪金 晋升 对工作成绩的认可 领导的赏识 人际关系的改变 工作特权 挑战性工作的获得 奖金 地位 ③关于公平的判定——亚当斯方程 案例： 如美国航空公司一度大面积出现员工的离职和旷工，公司对此百思不得其解。在激励方面，公司为突出员工对航空公司的贡献率，贯彻了一种旨在降低工资率的显性双轨制度，主要表现在拉开新老员工的工资差距。但对员工抱怨进行分析后，公司高级管理层发现，原来是这种显性的双轨制工资制度让员工普遍感到恼火，认为这是工资待遇不公平的制度形式。在同一工作岗位上的新老员工，工资差距很大，新员工难以忍受他们的低工资成为公开制度化的管理内容。结果是在公司内部，各个职能和团队的工作都面临巨大协调困难。员工之间抵触情绪明显，消极怠工严重。找到这一原因后，公司果断取消了这种显性工资差距，结果，员工抵触行为趋于缓和，离职率明显降低。 基本观点： ①行为是结果的函数。强化目的在于行为改造。 ②行为强化的类型 a正强化：用物质或精神鼓励及时肯定其行为，使此行为再现。 2、强化理论（Reinforcement theory，[美]斯金纳(B.F.Skinner） b负强化：预先告知不良绩效可能引起的不良后果，以规避不良行为。 c惩罚：对消极行为给予及时处罚，以减少此行为。 d自然消退（忽视）：指对不需要的行为不给予强化，使之逐步衰减、消退。 ③强化方式:连续强化、间歇强化。 基本观点： ①人们工作的动机是因为这些工作和组织目标有助于达成自己的目标，以满足需要。 ②追求目标的强度与目标价值及其达到的可能性成正比。 激励力量=目标效价×期望概率 M(Motivation)=V(Valence)×E(Expeotancy) 3、期望理论 （弗鲁姆1964年提出） ③目标效价与期望概率的不同组合会产生不同的激励力量。分强、中、弱激励。 ④简化的期望模式： 个人努力 概率 取得绩效 关联 组织奖励 效价 满足个人需要程度。 当代激励理论的综合 [案例分析]—— 林肯电气公司的激励制度 林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额来自于生产弧焊设备和辅助材料。 林肯电气公司的生产工人按件计酬，他们没有最低小时工资。员工为公司工作两年后，便可以分享年终奖金。该公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，可以说是美国制造业中对工人最有利的奖金制度。在过去的56年中，平均奖金额是基本工资的95.5%，该公司中相当一部分员工的年收人超过10万美元。近几年经济发展迅速，员工年均收人为44000美元左右，远远超出制造业员工年收入17000美元的平均水平，在不景气的年头 里，如1982年的经济萧条时期，林肯电气公司员工收入降为27000美元，这虽然相比其他公司还不算太坏，可与经济发展时期相比就差了一大截。 公司自1958年开始一直推行职业保障政策，从那时起，他们没有辞退过一名员工。当然，作为对此政策的回报，员工也相应要做到以下几点：在经济萧条时他们必须接受减少工作时间的决定；要接受工作调换的决定；有时甚至为了维持每周30小时的最低工作量，而不得不调整到一个报酬更低的岗位上。 林肯电气公司极具成本和生产率意识，如果工人生产出一个不合标准的部件，那么除非这个部件修改至符合标准，否则这件产品就不能计人该工人的工资中。严格的计件工资制度和高度竞争性的绩效评估系统，形成了一种很有压力的氛围，有些工人还因此产生了一定的焦虑感，但这种压力有利于生产率的提高。据该公司的一位管理者估计，与国