郭心明：有效辅导下属.pptVIP

* OJT法步骤 一、说明： 向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点与步骤 二、讨论： 让学习者对操作要点提出意见并复述 三、示范： 由指导者或示范人员亲身操作 * OJT法步骤 四、边做边说： 由学习者自己一边操作一边说明要点，此步骤的目的是确保学习者的想法与动作的一致性，并能掌握所有的要点 五、讨论： 观察其动作是否正确，是否依照规范操作 先让学员进行自我评判 然后针对错误或偏差谈指导者自己意见 共同纠正和制定改进计划，避免养成不良的习惯 * OJT法步骤 六、再做一次，再讨论 循环往复，直到形成习惯 * OJT法的成功要诀 动作要加以分解标准化 如能编成口诀更佳 一次一个动作，以便学习与观察 * 辅导下属评估工作：启发式 一、刚才你（我/他）都做了什么？ 二、你认为哪些地方做得好？为什么？ 三、你认为哪些地方做得不好？为什么？ 四、如果下次再做，如何改进？ * 纠正下属工作—CSP技术 Coach on Selling Process * CSP执行“八步曲” 1.观察诊断 2.还原行为 3.询问起因 4.分析后果 5.展示建议 6.说明原因 7.分解指导 8.练习固化 * 最后，我们将去往何处 提 高 下 属 工 作 意 愿 提 升 下 属 工 作 知 识 为什么要辅导下属 提 升 下 属 工 作 技 能 培 训 辅 导 新 人 * 新员工在岗辅导 引导对公司和销售工作的态度和认识 解决在试用期的思想波动，培养企业忠诚度 督导在工作中应用入职培训内容 补充讲解入职培训中没有涉及到的工作知识和技能 * 新员工在岗辅导（二） 指导并帮助新员工完成基本销售任务 及时发现并纠正新员工在工作中出现的问题及不足 对人力资源招聘、新员工管理考核及培训工作提出意见和建议 * 在岗辅导内容 做好新人到部门工作第一天的辅导接待 帮助新员工完成“六个一”工程 定期进行工作面谈并做好书面记录 定期上报书面辅导工作总结 * 重视新人到部门上班的第一天 创造欢迎的氛围 介绍认识新伙伴 介绍生活小节，提供舒适和方便 介绍工作流程和制度 交代容易的工作 适度的鼓励和赞美 鼓励新人提意见 * 课程回眸 提 高 下 属 工 作 意 愿 提 升 下 属 工 作 知 识 为什么要辅导下属 提 升 下 属 工 作 技 能 培 训 辅 导 新 人 * 谢谢！ * 管理者技能培训之有效辅导下属篇 * 有效辅导下属 郭心明 * 我们一起这样努力： 忘记自己原有身份 　 ——空杯和清零 降低培训期望 ——力争有一句话的收获 多讨论,多发言,多反馈 ——课堂的主角是学员 多一点笑声、赞美声 ——创造非正式的环境氛围 参与有多深,收获就有多大 ——台上台下一起努力 * 学习的四个层次 听懂 听懂+记住 听懂+记住+操作 听懂+记住+操作+讲授 模仿 是最好最快的 学习方式! * 心动不如行动。 赶快参与我们的游戏吧！ * 内容概览 提 高 下 属 工 作 意 愿 提 升 下 属 工 作 知 识 为什么要辅导下属 提 升 下 属 工 作 技 能 培 训 辅 导 新 人 * 首先，我们将去往何处 提 高 下 属 工 作 意 愿 提 升 下 属 工 作 知 识 为什么要辅导下属 提 升 下 属 工 作 技 能 培 训 辅 导 新 人 * 员工为什么工作？ 员工工作的三种需求： 获取较高的物质报酬 良好的工作氛围以发挥个人特长，从而获取实现自我价值的精神愉悦 不断获取新知识和新技能，个人得到成长和提升 * 常见的六种误区 * 误区一：没有时间? 恶性循环：下属能力不足→主管愈是不敢授权→主管更忙→下属更帮不上忙 根本解决之道： 彻底认知下属培育的重要性 依照其重要性，排列在组织的任务中去执行 * 误区二：自己做比较快? 企业中多数工作，主管的熟悉度以及掌握度都比下属好很多 主管缺乏耐心指导，或不放心交给下属去做 事必躬亲，下属无法得到培养，也缺乏参与感，更无法感受到组织对其信赖 主管可以先就次要任务，或是下属已经可以承担任务逐步教导下属，完成任务的转移 * 误区三：教会徒弟饿死师父? 过去社会进步缓慢，信息传递较少 过去靠个人手艺或功夫便能生存，甚至一辈子都有了保障 现代社会进步迅速，环境复杂，竞争激烈，需要团队协作才能成功 不赶快把下属培养好，可能连师父的饭碗都不保 * 误区四：死活都教不会? 两种可能： 下属不具备可栽培性 主管的指导技巧不足 * 误区五：与其流失，不如罢手? 培养下属，结果成了对手的人才 农夫遇到天灾便不愿再度耕作，船员遇到风浪便不再航海? 当然培养人才必须同时考虑到此人的忠诚度、人格特质、可信赖程度、以及公司留才策略，方能达到综合效果 * 误区六：都是培训部门的事? 培训部门的职责的确是负