经典人力资源分析指标库和模型(评估报告).doc

某公司HR分析 人力资源部 2009年9月 目 录 目 录 2 前言 某公司人力资源分析指标体系框架模型 4 1 人力资源分析指标体系框架模型 4 2 人力资源分析指标体系框架模型说明 4 一、人力资本能力 5 1人员数量指标 5 1.1 期初人数 5 1.2期末人数 5 1.3统计期平均人数 5 1.4员工增长率………………………………………………………………………………5 1.5新员工入职人数…………………………………………………………………………5 1.6新员工转正人数…………………………………………………………………………6 2 员工人数流动指标 6 2.1人力资源流动率 6 2.2?净人力资源流动率 6 2.3人力资源离职率 6 2.4 非自愿性的员工离职率 7 2.5自愿性员工离职率 7 2.6关键岗位员工离职率 7 2.7内部变动率 8 2.8员工晋升率………………………………………………………………………………8 3.人力资源结构指标 8 3.1人员岗位分布 8 3.2人员学历分布 9 3.3 人员年龄、工龄分析指标 9 3.4人员资质等级结构 10 3.5新增职位数量…………………………………………………………………………10 3.6某职位人员更换频率…………………………………………………………………10 二、人力资源运作能力 10 1 招聘指标 10 1.1招聘成本评估指标 10 1.2录用人员评估指标 11 1.3招聘渠道分布 12 1.4 填补岗位空缺时间 13 2 培训指标 13 2.1培训人员数量指标 13 2.2培训费用指标 14 2.3 培训效果指标 15 3 绩效管理指标 16 3.1 绩效工资的比例 16 3.2 员工绩效考核结果分布 16 4 薪酬指标 16 4.1 外部薪酬指标 16 4.2 内部薪酬指标 17 5 劳动关系指标 18 5.1 劳动合同签订比例 18 5.2 员工投诉比例 19 5.3 职工社会保险参保率 19 三、人力资源效率指标 19 1全员劳动生产率 19 2人均销售收入 19 3 人均净利润 19 4万元工资销售收入 20 5 万元工资净利润 20 6万元人工成本净利润…………………………………………………………………………20 前言 某公司人力资源分析指标体系框架模型 ［背景概述］ 基于企业规模不断扩大，提高决策科学性和合理性的需要，根据公司做精做细的经营方针，特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行，以指标形式予以体现。 1 人力资源指标体系框架模型 2 人力资源分析指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上，通过一系列的人力资源管理运作，实现人力资源的效率目标。因此，在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次，分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标； 人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程：人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标； 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标，也是人力资源战略实施的效果反映。 一、人力资本能力 1．人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 1.1 期初人数 【定义】是指报告期一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年人数。是指报告期一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数 或：=（月初人数+月末人数）÷2 季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3 年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4是指。。是指。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数，可以看出员工招聘的质量。同时，也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2．员工人数指标是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。人力资源是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。?净人力资源流动率净人力资源流动率是补充