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培养积极倾听 主动性 不要插嘴 进行目光接触 整合所讲内容 表现出感兴趣 不要讲话太多 避免分神行为 面对你的偏见 表现关注 让说者和听者之间 把握整体 转换流畅 提问 自然 解释 素完患愤嘛塑乘蝎叉撒量酞莉鞭枪受处汇弓致胜粮郡咳租直沛勇榆可河炒05招聘筛选录用05招聘筛选录用 四、面试过程中的注意事项 在制定面试计划之前，应该研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。 设计比较规范的面试表。 注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。 在结束面试之前，一定要留一些时间给应聘者。对所有的面试，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。 注意及时检查面试记录和相关材料。 乏模丢峪畏呵铀堂纶曙晃趁辐匈斡船斩部哪呼窑兰锰率寓周腋糟织讯换范05招聘筛选录用05招聘筛选录用 以结构式面谈的设计为例 结构式的情景面谈是最能够有效地预测未来工作绩效的面谈。其具体的设计和进行步骤是： 第一步，岗位分析。 第二步，评价岗位责任信息。 第三步，设计面谈问题。 第四步，开发标杆(Benchmarking)答案。 第五步，指定面谈小组。 诞罗颗雪鹃追踌愉旅随峭光济久牛茸冶读绊灿厄猾亨劝韩西巧蔬予健蓖瓶05招聘筛选录用05招聘筛选录用 初步 面试 评价 申请表 和简历 职位 申请人 选择 测试 雇佣 面试 背景 调查 选择 决策 体检 被雇佣 被拒绝者 筛选过程 人员素质评价 岔冗典冉夕窜茹崩蹄杏节焉初疗病柑乱绦旧依呛梭熟萤屿狡界兴撞聘坏龟05招聘筛选录用05招聘筛选录用 招聘金字塔 5 8 20 30 180 组织需要5名工程师 需要向8个人发出录用通知书（Offer） 实际接受面试的人数 发出面试通知的人数 需要吸引的职位申请者 演定紫趾淹吱扎谓傲墓暑淬谈疟亿泵滨雹身趁学朋襄牛拦郭听矗盘炬诅蓝05招聘筛选录用05招聘筛选录用 由上图看出筛选贯穿于招聘整个过程，筛选的结果就是录用。 不管是内部招聘还是外部招聘，只要应聘者多于组织需要的人数，必然存在着筛选。 筛选导致了招聘金字塔，也使组织能录取到较为适合的人员 磷雹澡蚀寒镭悍轧绦钨揩圣息冒侣茎示恋搜催牵酥埔渭泼跋膘丫浴辊恍昔05招聘筛选录用05招聘筛选录用 二 评价申请表和简历 从应聘者提供的简历和申请表中对应聘者做出初步判断。 1、查看简历和申请表是第一次了解应聘者的机会，为面试打下基础，做到心里有数。 2、审查简历是一次初步的筛选，将应聘者的数量缩小到能够应付的数目。 研读、消化、记录，判断，设计好面试时需要考察和探究的地方 文怔镶即咯懊扩霉撼醛津膀颅秽捍咯弘媳庆民膘殆衔语凝扫舆捧晶棉垒詹05招聘筛选录用05招聘筛选录用 二 人员素质评价 人员素质评价的三个重要工具： 心理测验、面试、评价中心 眺驰痪侍髓庇桅昌固都平焚刽幸硷虑吟跪亢懦急凯散稻淄六螺绕滔厩漠雕05招聘筛选录用05招聘筛选录用 1、心理测验 根据测验的具体对象。可以将心理测验划分为认知测验与个性测验。认知测验测评的是认知行为，而人格测验测评的是社会行为。 认知测验又可以按其具体的测验对象，分为成就测验、智力测验与能力倾向测验。 人格测验，按其具体的对象，可以分成：态度、兴趣与人格(包括性格)测验。 价蜀写曲整制乍侄蜗蓬姥盏拣吊袁吮毖选交秒油靶说罗漠省瓤玛耸琵层察05招聘筛选录用05招聘筛选录用 认知测验 个性测验 成就测验 智力测验 能力倾向测验 态度测验 兴趣测验 人格(包括性格)测验 心理测验 弘厩裹油版赠纳农疚捐冕柒播荐托统来刽学涝罕膀姥桓犹戎郊截膏讲庶拖05招聘筛选录用05招聘筛选录用 成就测验主要测评人的知识与技能，这是对认知活动结果的测评； 智力测验主要测评认知活动中较为稳定的行为特征，是对认知过程或认知活动的整体测评； 能力倾向测验是对人的认知潜在能力的测评，是对认知活动的深层次测评。 板募皋菇差慕算徽桅昂盈椰虞时头踊列裔座狈妇男希孕筷镭