2013年9月高新区HR培训课件---《有效运用绩效考核处理员工关系、调.ppt

试用期 被 证明不符合 录用条件 合同包含 期限关联 试用延长 事先告知 证据支持 录用条件的概念 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权 －试用期被证明不符合录用条件 录用告知 转正考试 劳务派遣 短期合同 滞后合同 我行我素 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权 －试用期风险防范 要件 规章制度合法有效；劳动者违纪证据充分 证据要求 《规章制度》 行为或后果证据 《解除劳动合同通知书》 书面通知，即时解除 程序要求 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权 －严重违反规章制度 损害 要件 岗位说明书 重点 对于损害的正确理解 损失 注意 逻辑关系成立 ≥ 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权 －严重失职、营私舞弊 对完成本单位工作任务造成严重影响 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权 －双重劳动关系 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系 经用人单位提出拒不改正 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权－欺诈胁迫  第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 《中华人民共和国劳动合同法》 劳动者的告知义务限于与劳动合同直接相关的基本情况 注意区分主动告知与被动告知 被人民法院判处刑罚的 被人民检察院免予起诉的 被人民法院免于追究刑事责任的 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权－刑事责任 刑事责任范围 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的 裁员条件 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权－裁员 用人单位裁减人员20人以上或不足20人但占企业职工总数10%以上 应履行以下程序才能裁员： 1.用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况； 2.听取工会或职工的意见； 3.制定裁员方案并向劳动行政部门报告。 裁员程序 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权－裁员 优 先 留 用 裁员限制 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权－裁员 1.与本单位签订较长期限固定期限劳动合同的； 2.签订无固定期限劳动合同的； 3.家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的。 4.用人单位在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减人员，并在同等条件下优先招用被裁减人员。 1、劳动合同期满的 2、劳动者达到法定退休年龄或享受基本养老保险待遇的 3、劳动者死亡或被宣告失踪、宣告死亡的 4、用人单位被宣告破产的 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的 6、法律法规规定的其他情形 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权 －劳动合同终止 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权－解除限制 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员： 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 》解除与终止的法律实务：用人单位解除权－解除限制 4、女职工在怀孕、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。 具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员： 》解除与终止的操作实务：离职善后－经济补偿金计算 1、经济补偿按本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的， 按1年计算；不满6个月的，支付半个月工资的经济补偿；（关于十二个月上限问题） 2、月工资指劳动合同解除或终止前12个月的平均工资； 3、 月工资高于当地月平均工资三倍的，按月平均工资3倍标准支付，补偿的年限最高不超过12年。 无固定期限劳动合同 不以时间为终止条件的劳动合同，称之为无固定期限劳动合同。 签订条件 在本单位连续工作满十年的 用人单位初次实行劳动合同制度，双十的 连续两次订立固定期限劳动合同，续订劳动合同的 劳动者不要求续订或主动要求订立固定期限劳动合同的除外 超过一年未订立书面劳动合同的 培训服务期协议 用人单位出资，对劳动者进行专业技术培训的，可约定服务期。服务期一般不超过五年。 违约责任 违约行为认定 劳动者提出解除劳动合同的（依据三十八条除外） 用人单位依据三十九条解除劳动合同的 违约金标准 以实际培训费用为上限 已履行期限递减 三、完善管理体系：培训服务期 1、尽量避免以内部培训形式进行出资培训 2、培训之前签订服务期协议 3、双方确认培训费用总和 4