四特工作分析和岗位评估工作汇报【 80p】.pptVIP

2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不得翻印 绩效考核结果运用在以下方面 薪酬发放 薪酬调整 职位调整 培训 绩 效 考 核 结 果 职工退出管理 2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不得翻印 目 录 一、项目进展回顾 二、工作分析项目过程和成果 三、岗位评估项目过程和成果 四、下一阶段工作思路 4.1 绩效管理体系设计思路 4.2 薪酬管理体系设计思路 2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不得翻印 薪酬体系重建的目标 通过将员工薪酬与战略实现及绩效表现相挂钩，对核心员工的进行激励与约束，使员工与企业分享利益，共担风险，从根本上解决企业发展动力不足等问题，以达到企业长期稳定发展的目的 建立以绩效为导向的、公平的薪酬分配体系 通过岗位价值评估,确定员工合理的薪酬水平和价值定位 通过外部薪酬调查,确定公司薪酬策略和外部竞争力 根据不同人员序列,设计有针对性的薪酬结构 搭建科学的、合理的薪酬框架 通过对岗位分类及岗位等级矩阵的建立，与岗位体系有效衔接,确保人员职业晋升通道与薪酬的有效匹配 人员级别晋升通道顺畅 2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不得翻印 薪酬体系设计的整体原则 一 个 前 提 二 个 公 平 三 项 匹 配 满足公司财务支付能力的要求 内部公平：相对于本企业其他员工的薪酬是公平的 外部公平：相对于外部相似岗位员工的薪酬是公平的 个人薪酬与岗位相对价值相匹配 个人薪酬与绩效相匹配 薪酬总额与公司效益相匹配 通过薪酬和考核制度的结合，提高员工工作兴趣和热情，奖励先进、鞭策后进，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不得翻印 薪酬类型 管理类 营销类 职能类 生产类 所有中高层管理者（部门副职以上） 职能管理、业务管理、行政保障序列的岗位 市场、销售岗位 各车间大班长（含）以下岗位 年薪制 结构工资制 业绩提成制 计件工资制 薪酬类型 适用范围 专精特人才 协议工资制 2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不得翻印 薪酬管理方案设计步骤 确定 薪酬水平 设计 薪酬结构 发展战略 薪酬策略 制定与考核 的挂钩办法 形 成 薪 酬 方 案 与四特公司高层管理和相关人员进行充分和反复的沟通 工作分析 岗位评估 形 成 薪 酬 制 度 2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不得翻印 薪酬策略关注的三个方面 企业 战略目标下的人力资本目标 企业发展阶段 成本承受力 员工 不同层次的工作回报需求：从生存到个人实现 注重个性化需求 竞争对手 同行业的企业 能够与企业产生人才竞争的单位 薪酬策略 2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不得翻印 新华信建议四特公司采取以下薪酬策略: 薪酬理念 设计体现 支持战略 考虑公司的经济效益和支付能力，设计薪酬起始水平与增长幅度，并从总量上进行控制 以岗定级，以级定薪 根据岗位价值确定薪酬水平，注重内部公平性 以绩定奖 浮动薪（绩效奖金）、调薪幅度均与业绩挂钩，回报优秀业绩 分岗位类型分层级 在薪酬管理中将岗位根据用工类型划分为不同的类型，以适应不同的管理要求和职业生涯发展通道设置 核心人才倾斜策略 在人才竞争的时代，确保核心技术人才的薪酬倾斜性原则 关注市场 确保核心人才收入水平的市场竞争力 参照市场流行做法设计高管弹性福利方案 2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不得翻印 薪酬方案之一：年薪制 设立年薪制的目的：一是为了充分调动中高层管理者的经营管理积极性，二是为了建立一种对等的激励、约束机制，引导中高层管理者以公司战略为导向，以公司长期利益为奋斗目标，三是体现管理要素的价值。 绩效年薪 基本年薪 红包 从公司的超额利润中提取奖励金的一部分 基本年薪是中高管层员工的基本收入，按月发放 绩效年薪是完成年度绩效指标核定的收入，与基本年薪保持一定的比例,在年终考核后按相应规定发放 实行年薪制，不再享受企业内部的工资、奖金、津贴、补贴等其他收入(劳动保障部门要求参加的各项保险除外) 2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不得翻印 四特的薪酬方案之二：结构工资制 辅助工资 年度奖金 岗位工资 月度绩效工资 每月根据考核情况发放 年度考核结果与绩效奖金挂钩，按年度发放 加班工资 各种津贴、补贴 反映岗位对公司业绩的价值贡献 依据岗位评价结果确定基本工资 固定 部分 绩效 部分 2002ORIGIN-HR-KICKOFF版权所有，不得翻印 四特的薪酬方案之三：计件工资制 辅助工资 年度奖金 岗位工资 月度计件工资 每月根据超过定额数量、质量，结合