汇邦建设绩效考核管理制度.docVIP

n汇邦建设绩效考核管理制度 为规范对员工的季度及年度考核管理，充分调动员工工作的积极性和创造性，保证员工行动与核心价值取向和公司整体战略目标相一致，为员工的绩效薪酬、岗位调整等提供信息与决策依据，特制定本制度。 第一条 考核目的 1.通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现公司发展战略目标。 2.完善汇邦公司的绩效评价体系，科学有效地评估各级员工绩效。 3.奖优罚劣，增强员工的公平感和满意度，指引员工持续改进工作。 4.促进各部门之间、以及上下级间的沟通协作。 第二条 本考核制度可作为各部门员工转岗、培训、晋升、调薪、发放绩效工资及年终奖金的重要依据。 第三条 组织机构 企业绩效考核工作管理的最高机构为绩效考核工作管理委员会，日常考评工作由公司人事行政部负责。绩效考核工作管理委员会成员包括： 主任：由黎董事长担任 副主任：由除董事长外的其余班子成员担任 成员：由各部门负责人担任 第四条 考核对象 本考核制度适用于所有正式在岗员工（不含试用期员工）。 第五条 考核原则 1．一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性； 2．客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 3．公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 4．公开性：员工要知道自己的考评结果。 第六条 考核周期 绩效考核分为季度考核和年度考核两种。 第七条 考核维度及权重 考核维度包括工作绩效、工作态度及工作能力三个维度。其中，绩效维度指被考评人员通过努力所取得的工作成果，能力维度指被考评人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力；态度维度指被考评人员态度和工作作风。 1．工作绩效维度的子指标包括： 任务绩效：体现的是本职工作任务完成的结果，包括但不限制各相应考核阶段的经营和财务指标，每个季度对全体员工的任务绩效都进行考核。 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。每个季度对部门中层管理人员进行考核。 周边绩效：体现对相关部门服务的结果（详见附件二）。分季度对各部门中层管理人员进行考核，考核结果的总平分将纳入年终考核范围。周边绩效细分为以下指标： 1）主动性：是否主动与有关部门沟通，配合相关部门工作 2）响应时间：其他部门提出合理工作协助要求时，是否安排本部门人员积极配合 3）解决问题时间：是否调动本部门资源，尽快协助解决问题 4）信息反馈及时：协助工作完成后，是否能及时将完成情况反馈到要求协助部门 5）服务质量：其他部门对协助工作结果的满意度 2．工作态度维度包括： 积极性：工作过程是否积极主动； 纪律性：工作过程是否服从分配、遵守公司的规章制度； 责任性：对承担的工作是否有责任感； 协作性：工作过程中对相关人员合作情况。 3．能力维度包括： 能力维度包括能力素质和专业知识技能，其中，能力素质包括人际交往能力，影响力，领导能力，沟通能力，判断和决策能力，计划和执行能力等指标。为了保证对被考核人公平、公正的评价，只对被考核人熟悉并有密切关系的部分进行考评。对不同的被考评者，其能力指标的内涵也应不同，具体内容见下表。 个人能力考核指标表 人员类型 年度考核维度 年度考核权重 经理级 以上人员 能力素质 人际交往能力15% 影响力15% 管理能力25% 沟通能力15% 判断和决策能力15% 计划和执行能力15% 80% 专业知识技能 20% 员工 能力素质 人际交往能力20% 影响力20% 沟通能力20% 判断和决策能力20% 计划和执行能力20% 65% 专业知识技能 35% 针对不同的考核对象和不同的考核周期，各项维度指标在业绩考核中所占权重不同，详见下表： 季度考核权重表 人员类型 季度考核指标 季度考核权重 备注 中层 管理人员 任务绩效 70% 管理绩效 15% 能力 15% 员工 任务绩效 70% 态度 15% 能力 15% 年度考核权重表 人员类型 年度考核指标 年度考核权重 备注 中层 管理人员 个人季度考核年平均值 70% 个人综合考核 20% 周边绩效年平均值 10% 员工 个人季度考核年平均值 70% 个人综合考核 30% 第八条 评分方法 所有定量考核的评分由相关部门（如财务部）提供数据，定性评分均分为A、B、C、D四级，对应关系如下表所示： 等 级 A B C D 定 义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得 分 85-100 75-85 60-75 60以下 1.季度考核 经理级以上人员（含副经理）：由总经理评分占50%，分管领导评分占30%，本部门员工评分占20%；经理级以下