2012年人力资源管理员考试章节笔记讲义汇总.docVIP

　　第一章人力资源规划 　　1、P127组织信息的调研阶段与步骤(其中,第一句话的解释,以及各个小的步骤) 　　2、P129撰写调研报告的三点要求 　　3、进行组织信息调研的具体要求 　　4、组织信息调研的几种类型 　　5、P130信息采集的方法(标题要记住 优缺点 大小目录分清楚) 　　6、P132企业组织信息的处理要求(标题头及解释一定要掌握) 　　7、P133信息处理的程序与内容的管理活动过程,实质上就是信息的处理过程.信息处理,也叫数据处理,包括以下几个方面的内容:原始数据的采集,加工,传输,存贮,检索,输出.(这几句话要记住) 　　8、P135 组织设计的内容与步骤 　　9、 组织设计的要求及原则(七原则) 　　10、P140一 岗位设置的原则(全部记住) 　　11、P141 人力资源规划的步骤: 　　P142 图1-1 人力资源规划的程序和方法 　　12、P150 制定本企业的人力资源管理标准成本 　　制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本,即以注入人力资源管理活动费用及时间支出情况的分析研究;对企业的人力资源管理活动相关的外部因素的估计与预测. 　　与人力资源管理成本项目分类一致,标准成本一般也分为人力资源获得标准成本,人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三大类. 　　作为人力资源管理成本控制的主要依据,标准成本不仅应力求客观,合理,而且在具体实施人力资源管理活动,计划和方案之前,应让负责这些活动,计划和方案的管理人员了解具体的标准成本,以便在一定范围内确定行动方案. 　　13、审核和评估人力资源管理实际成本支出 　　审核和评估的目的在于确定人力资源管理实际支出的合理性.审核的资料包括成本帐目,核算帐目,原始记录和凭证.帐目和核算结果表明实际成本支出情况. 　　第二章招聘与配置 　　1、P155 确定招聘原则 　　2、P159 工作信息分析的基本方法 　　3、面谈法及问卷调查法的优点 　　4、P162招聘申请表的特点分析 　　6、P166内部招聘的主要方法 　　7、P170 P171 筛选简历方法(5点) 　　8、P179 情境模拟测试的常用方法 (此标题下的一小段) 　　9、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本 　　10、录用比=录用人数/应聘人数X100% 　　招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100% 　　应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100% 百度推广 　　第三章 培训与开发 　　1、P195明确培训制度的内容(要求会写一个培训制度 如单考就是20分) 　　2、起草培训制度草案的五个方面 如考则是10分或1分 　　3、P201重点团队分析法 　　4、P203 实施培训需求信息调查工作应注意的问题(4点) 　　5、培训成本预算中的直接成本与间接成本 　　6、P211 教室布置的决定因素(参训者人数;不同的培训活动形式;课程的正式程度;培训者希望对课堂的控制程度) 　　7、P215 用于培训效果评价的指标或成果的五种类型(可能多选形式) 　　(认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率) 　　8、P216 分析影响员工职业发展的因素(3方面) 　　9、P217 明确员发展的途径(3方面) 第四章 绩效管理 　　绩效考评方法的因素：(1)管理成本(2)工作实用性(3)工作适用性 　　绩效考评的原则：(1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法。(2)考评者有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性的合成方法，以及考试中心等方法。 　　绩效考评的类型及特点： 　　(1) 上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70% 　　(2) 同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10% 　　(3) 下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10% 　　(4) 自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。 　　(5) 外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。 　　绩效沟通与管理的环节：目标第一。计划第二、监督第三、指导第四 　　考评的偏差：(1)考评标准缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严(3)观察不全面，记忆力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考虑(6)信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。 　　绩效考评公正性的两个系统：(1)公司员工绩效评审系统(